文 / 楊惠娣
通常勞工請普通傷病假已經超過勞基法的「勞工請假規則」期限，因病情的需要必須向公司提出「留職停薪」的申請時，大部分的雇主都會不同意，往往依勞基法第十一條的規定，終止勞動契約，將勞工資遣。
勞工請假規則第四條規定，勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在下列規定範圍內請普通傷病假：
(1)未住院者，一年內合計不超過三十日。
(2)住院者，二年內合計不得超過一年。
(3)未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。
以上所說的一年是以實際的一年為準，超過期限時，勞工請假規則第五條規定，勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後，仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。
「得」予以留職停薪是指勞工可以選擇要留職停薪或不要留職停薪，因為主控權在勞工，所以選擇權也在勞工，並非由雇主單方面決定。何況勞基法第一條規定，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，所以為保障勞工權益，勞工一旦提出留職停薪時，雇主應予准許，而留職停薪期限依照勞工請假規則第五條的規定，以一年為限。
但是如果勞工超過留職停薪期限後，縱然勞工並無表示上班意願，雇主也不能因此解雇勞工，再加上勞基法並沒有留職停薪後如何處理的相關規定，建議雇主在勞動契約或工作規則中載明留職停薪後相關的處理事項。
針對這個問題，法院有一個判決可供參考，那就是勞工留職停薪後，無表示上班意願，但經雇主催告後，超過三天，雇主即可解雇勞工。（相關案例說明可參看楊惠娣著「企業裁員有術」一書）。
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楊惠娣 |
