文 / 楊春吉
目前現行之勞動基準法第 9-1條規定「(第一項)未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。(第二項)前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。(第三項)違反第一項各款規定之一者，其約定無效。(第四項)離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。」。
又目前現行之勞動基準法施行細則第7-2條也規定「本法第九條之一第一項第三款所為之約定未逾合理範疇，應符合下列規定：一、競業禁止之期間，不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾二年。二、競業禁止之區域，應以原雇主實際營業活動之範圍為限。三、競業禁止之職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似。四、競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限。」。
是凡當事人間有勞動契約之存在，而且在勞動契約內有「競業禁止」相關約定者，則須釐清該約定有無違反勞動基準法第9-1條第1項所定各款情形之一，因而無效(另須注意違反勞動基準法第9-1條第4項之規定)。
如有此情形，原勞工自得主張不受該約定之拘束。反之，如無此情形，也無其他因違反公序良俗、誠信原則、其他強行規定之效力規定等因而無效之情形，則基於債之相對性及契約嚴守原則，除有「情事變更」或「依約適法解約或終約」之情形外，當事人均應從該約定。
如當事人間，也有「違反此約定，須支付若干金額之違約金」之約定，除「該違約金有過高情形，法院得依當事人聲請或職權酌減至相當金額（民法第250條至第252條參照；另請參閱 https://www.lawtw.com/archives/653408 等）」外，當事人間也須從其約定。
本案，也不例外。
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楊春吉 |
