文 / 楊春吉
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一、勞動契約之判斷
(一)按最高法院九十七年度台上字第一五四二號民事判決云（九十八年度台上字第一八三四號民事判決同此意旨）：「勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約。」。
(二)又最高法院九十七年度台上字第一五一０號民事判決亦謂：「勞基法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。是公司經理人於事務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同。」。
(三)另最高行政法院101年度判字第368號判決也揭示「在勞動基準法中就「勞動契約」如何解釋，參諸學說及實務見解，認為「按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：(1)人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。(2)親自履行，不得使用代理人。(3)經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。(4)組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。」（最高法院81年度台上字第347號、96年度台上字第2630號判決意旨參照）。故勞工在從屬關係下為雇主提供勞務，從屬性乃勞動契約之特徵，可由人格上從屬性、親自履行、經濟上從屬性、組織上從屬性等4個面向觀察。」。
(四)可見，
1.勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約。
2.勞工與雇主間之從屬性，通常具有：
(1)人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。
(2)親自履行，不得使用代理人。
(3)經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。
(4)組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。
(5)勞工在從屬關係下為雇主提供勞務，從屬性乃勞動契約之特徵，可由人格上從屬性、親自履行、經濟上從屬性、組織上從屬性等4個面向觀察。
二、委任與承攬之區别
(一)按民法第528條所稱委任，乃謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，與民法第490條第1項：「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」所稱承攬，在定義上本就不同。
(二)其間之差異，1.承攬契約之承攬人，倘未完成承攬之工作，即無報酬請求權。此與委任契約之受任人，於受委託事務處理完畢，不論有無結果，均得請求報酬之情形不同（最高法院98年度台上字第504號民事判決參照)。
2.委任得無償（最高法院97年度台上字第2445號民事判決：「其性質與委任契約類同，非必為有償契約，並應類推適用委任關係終止、消滅之規定」參照）；而承攬須報酬。
依民法第667條之規定，(一)(第一項)稱合夥者，謂二人以上互約出資以經營共同事業之契約。
(二)(第二項)前項出資，得為金錢或其他財產權，或以勞務、信用或其他利益代之。
(三)(第三項)金錢以外之出資，應估定價額為其出資額。未經估定者，以他合夥人之平均出資額視為其出資額。
其與民法第 482條:「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」所稱僱傭，自屬有別。
又兩者之認定，效力「與未經選編為判例之最高法院裁判相同」之最高法院64 年台上字第1122號判例:「 (一) 民法第四百三十八條所謂違反約定使用方法，係指不依約定方法使用，並積極的為約定以外方法之使用者而言，如僅消極的不為使用，應不在違反約定使用方法之列。原審以上訴人不再經營瓦窯，已棄置不用 (按租約所定使用方法為經營磚瓦窯之用) ，為違反約定使用方法，所持法律上之見解，不無違誤。(二) 合夥關係之存在與否，應就當事人有無互約出資經營共同事業之客觀事實予以認定，至有無辦理廠商登記，在所不問。」、45年台上字第16I9號判例:「僱傭契約依民法第四百八十二條之規定，係以約定受僱人於一定或不定之期限內，為僱用人服勞務，僱用人給與報酬為其成立要件。就此項成立要件言之，僱傭契約在受僱人一方，僅止於約定為僱用人供給一定之勞務，即除供給一定勞務之外，並無其他目的，在僱用人一方，亦僅約定對於受僱人一定勞務之供給而與以報酬，縱使受僱人供給之勞務不生預期之結果，仍應負給與報酬之義務，此為其所有之特徵。」之意旨，可資參酌。
四、勞動法當中的「懲戒」，除有「懲戒相當性原則」之適用外，「懲戒解僱」也有「解僱最後手段性原則」之適用
按勞動基準法第12條第1項第6款、第2項、第18條第1項第1款固規定，勞工有無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得自知悉其情形之日起，三十日內，不經預告終止契約，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，惟勞動法當中的「懲戒」，除有「懲戒相當性原則」之適用外，「懲戒解僱」也有「解僱最後手段性原則」之適用。
實務上，最高法院99年度台上字第1480號民事判決：「原審審理結果，以：…被上訴人於原解僱處分遭法院判決確定認不合法後，隨即於相當期日內再對上訴人上開行為另為異於原解僱之處分，基於懲戒制度在於維持企業運作所需客觀秩序之目的，且相關勞動法規及被上訴人之工作規則均未如勞基法第十二條第二項規定應於知悉三十日除斥期間內為之，被上訴人所為變更處分難認不得為之。又上訴人系爭會議中突然不高興發脾氣，先摔雷射筆、掀翻投影機等情，業經證人詹○茂、周○哲、曾○庚分別證述屬實。依被上訴人工作規則第六十四條第二款規定，係屬擅離職守、故意損害機器、物品，情節難謂不重大，被上訴人衡量上開情節及其工作規則之規定，而以工作規則第六十五條第一款規定處上訴人二大過、二小過，該懲戒方法與上訴人之行為難謂不相當。被上訴人原為之解僱處分既經法院認定不合法，則被上訴人就上訴人同一行為重新評價，而另以其他適當之工作規則作為懲戒之依據，難謂不法，上訴人以被上訴人就同一行為依不同工作規則處罰係不合法，亦屬無據。另前開工作規則亦未規定被上訴人就員工每一不當行為僅能處以一大過，且被上訴人懲戒上訴人二大過、二小過應為其行使懲戒權之裁量範圍，不足為上訴人主張該懲戒結果與工作規則規定不符之依據。再依被上訴人工作規則第七十二條前段規定，被上訴人員工之工作表現可為其升遷憑據。而上訴人於九十五年八月二十九日原任情報課課長之主管職務，上訴人於系爭會議中之行為，即情緒失控、擅離職守，則其擔任主管職務之適當性於客觀上顯屬存疑，被上訴人處分免除上訴人課長職務，難謂不當。」、101年度台上字第366號民事判決：「原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：…又同法第十一條、第十二條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符「解僱最後手段性原則」。」、100年度台上字第800號民事判決：「按判決書理由項下，應記載關於攻擊或防禦方法之意見及法律上之意見，民事訴訟法第二百二十六條第三項定有明文，法院為原告敗訴之判決，而其關於攻擊防禦方法之意見有未記載於判決理由項下者，自為同法第四百六十九條第六款所謂之判決不備理由。又勞基法第十一條第五款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。本件兩造間原有僱傭關係存在，而被上訴人係以上訴人自承之英國防火泡棉欠料一事，依上揭規定終止勞動契約等情，為原審所確定之事實。果爾，則上訴人既一再主張其無重大違規情形，被上訴人之終止勞動契約為不合法，就「英國防火泡棉欠料」一事，詳情究為如何？如何而得謂該當於解僱最後手段性原則？均未見原審調查審酌，並記載其認上訴人上揭主張為不可取之判斷理由於判決，已有判決不備理由之違法。」、95年度台上字第1449號民事判決：「按民法第四百八十九條第一項規定，當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。所謂「重大事由」，係屬不確定之法律概念，應斟酌僱傭契約之性質或內涵審認之。倘其事由已喪失勞務目的之信賴，如使僱傭關係繼續，對當事人之一方，已屬不可期待，而有害於當事人之利益，並顯失公平時，固非不得認為重大。惟查被上訴人派駐外技術團人員考核及獎懲要點第五點第(二)目已規定，駐外人員有該目所列各種情形時，應視情節輕重分別予以申誡、記過、記大過、降級、降等及解聘之處分（見一審卷(一)第二九三～二九四頁），似寓有用比例原則衡量以符合懲戒相當性之含意。」、95年度台上字第392號民事判決：「原審既認(一)(二)(四)項之解聘均無理由，僅第(三)項解聘事由為合法，則參考太麻里地區農會員工獎懲要點第六點：(二)貽誤要公或擅離職守、(六)態度傲慢，行為粗暴不服調遣之一，而情節重大者，予以記過，第七條並規定，得視事實發生之原因、動機及影響程度，分別核予一次或二次之獎懲之規定，則上訴人上開擅離職守或不服調遣之程度，是否與被上訴人逕予解僱之懲戒相當，原審未遑詳予審酌說明，遽以上開情詞，為上訴人不利之判決，非無研求之餘地。上訴論旨，指摘原判決不當，求予廢棄，為有理由。」等可資參照。
五、雇主以勞動基準法第12條第1項第4款規定，不經預告終止契約，惟以此款終止契約者，須以違反情節達重大者，始得為之
又其間若存有勞動契約，雇主也可能以勞動基準法第12條第1項第4款：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」規定，不經預告終止契約，惟以此款終止契約者，須以違反情節達重大者，始得為之；而上開所謂「情節重大」，最高法院97年度台上字第920號民事判決謂：「上開所謂「情節重大」，應以勞工違反工作規則之具體事項，客觀上是否已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，亦即雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上是否相當作為判斷標準」；臺灣高等法院100年度勞上字第84號民事判決也云：「惟按勞動基準法第12條第1項第4款所稱「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開規定之「情節重大」。舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第2624號判決意旨參照）。申言之，情節重大與否之認定，非屬雇主之裁量權，而應依客觀情事判斷認定之。法院審酌時除應評估勞工是否有可歸責事由外，其判斷標準，應以勞工違反工作規則之事由，是否已達到非將之解僱為最後之手段，否則不能防免之嚴重程度，始克當之；且尚應審酌雇主之解僱處分，依社會通念是否符合必要性、相當性及比例原則，以平衡勞資關係。」。
六、本案分析
本案新聞報導內容如為真 https://ent.ltn.com.tw/news/breakingnews/3813291，知名YouTube頻道「反正我很閒」以幽默帶有深度的形象吸引不少觀眾，鍾佳播、陳奕凱（樂咖）、猛將和福臨等頻道要員相當受到粉絲歡迎，如今卻爆出團隊內部糾紛疑雲，創業元老猛將昨晚突發長文，嘆自己「以員工的身分被告知資遣」。……
就此，其間，存在下列值得思考之問題。
一、本案之員工契約，係在脅迫或詐欺下，簽的嗎?如是，該員工契約之員工，得依民法第92條 https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingleRela.aspx?PCODE=B0000001&FLNO=92&ty=L、第93條等相關規定，撤銷該意思表示?
二、本案究係合夥或僱傭或勞動契約?如當事人欲維護自已的權益，仍有釐清之必要。
三、其間如存在著合法有效之勞動契約?本案是合意終止勞動契約或雇主單方終止?
如是雇主單方終止，而且是懲戒解僱，該解僱有無符合前揭勞動基準法相關規定(含懲戒相當性原則、解僱最後手段性原則)?
四、「親兄弟，仍須明算帳」，在糾紛發生前，先在書面契約內具體明確相關條款，並輔以準據法、一審管轄法院、補充法及文件、條款之優先效力等相關約定，加上，善用民法第1條，及民法所明定之誠信原則、公序良俗等及其他法律所明定「就契約自由所為之限制規定」，自得使大部分糾紛，在未發生之前，就消弭於無形，縱使發生，也得保障自已權益，杜絕爭議。
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楊春吉 |
