文 / 楊春吉(故鄉)
一、二審自為判決
公務員懲戒法第79條規定「經廢棄原判決而有下列各款情形之一者，懲戒法庭第二審應就該案件自為判決：一、因基於確定之事實或依法得斟酌之事實，不適用法規或適用不當廢棄原判決，而案件已可依該事實為裁判。二、原判決就訴不合法之案件誤為實體判決。」。
又公務員懲戒法第77條也規定「(第一項)懲戒法庭第二審認上訴為有理由者，應廢棄原判決。(第二項)因違背訴訟程序之規定廢棄原判決者，其違背之訴訟程序部分，視為亦經廢棄。」。
二、懲戒處分處分輕重之標準
處分輕重之標準，乃從公務員懲戒法第10條:「懲戒處分時，應審酌一切情狀，尤應注意下列事項，為處分輕重之標準：一、行為之動機。二、行為之目的。三、行為時所受之刺激。四、行為之手段。五、行為人之生活狀況。六、行為人之品行。七、行為人違反義務之程度。八、行為所生之損害或影響。九、行為後之態度。」之規定。
三、撤職之事由及期間
公務員懲戒法第12條規定「(第一項)撤職，撤其現職，並於一定期間停止任用；其期間為一年以上、五年以下。(第二項)前項撤職人員，於停止任用期間屆滿，再任公務員者，自再任之日起，二年內不得晉敘、陞任或遷調主管職務。」。
至於公務員懲戒之事由，明定於公務員懲戒法第2條:「公務員有下列各款情事之一，有懲戒之必要者，應受懲戒：一、違法執行職務、怠於執行職務或其他失職行為。二、非執行職務之違法行為，致嚴重損害政府之信譽。」。
四、性别平等教育法相關規定
性別平等教育法第27-1條規定「(第一項)學校聘任、任用之教育人員或進用、運用之其他人員，經學校性別平等教育委員會或依法組成之相關委員會調查確認有下列各款情形之一者，學校應予解聘、免職、終止契約關係或終止運用關係：一、有性侵害行為，或有情節重大之性騷擾或性霸凌行為。二、有性騷擾或性霸凌行為，非屬情節重大，而有必要予以解聘、免職、終止契約關係或終止運用關係，並經審酌案件情節，議決一年至四年不得聘任、任用、進用或運用。(第二項)有前項第一款情事者，各級學校均不得聘任、任用、進用或運用，已聘任、任用、進用或運用者，學校應予解聘、免職、終止契約關係或終止運用關係；有前項第二款情事者，於該議決一年至四年不得聘任、任用、進用或運用期間，亦同。(第三項)非屬依第一項規定予以解聘、免職、終止契約關係或終止運用關係之人員，有性侵害行為或有情節重大之性騷擾或性霸凌行為，經學校性別平等教育委員會查證屬實者，不得聘任、任用、進用或運用；已聘任、任用、進用或運用者，學校應予解聘、免職、終止契約關係或終止運用關係；非屬情節重大之性騷擾、性霸凌行為，經學校性別平等教育委員會查證屬實並議決一年至四年不得聘任、任用、進用或運用者，於該議決期間，亦同。(第四項)有前三項情事者，各級主管機關及各級學校應辦理通報、資訊之蒐集及查詢。
學校聘任、任用教育人員或進用、運用其他人員前，應依性侵害犯罪防治法之規定，查詢其有無性侵害之犯罪紀錄，及依第七項所定辦法查詢是否曾有性侵害、性騷擾或性霸凌行為；已聘任、任用、進用或運用者，應定期查詢。(第五項)各級主管機關協助學校辦理前項查詢，得使用中央社政主管機關建立之依性騷擾防治法第二十條規定受處罰者之資料庫。(第六項)前三項之通報、資訊之蒐集、查詢、處理、利用及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。(第七項)第一項至第三項之人員適用教師法、教育人員任用條例、公務人員相關法律或陸海空軍相關法律者，其解聘、停聘、免職、撤職、停職或退伍，依各該法律規定辦理，並適用第四項至前項規定；其未解聘、免職、撤職或退伍者，應調離學校現職。(第八項)前項以外人員，涉有第一項或第三項情形，於調查期間，學校或主管機關應經性別平等教育委員會決議令其暫時停職；停職原因消滅後復職者，其未發給之薪資應依相關規定予以補發。」。
五、本案分析
本案新聞報導內容如為真，
本案法院所認如無誤
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，本案曾男原為某公立高級工業職業學校汽車科技佐，因負責選手培訓及準備鐵路特考，認識該校的16歲女學生。曾男明知學校職員與學生應避免校務以外的互動，並應謹守互動分際及相處界線，卻自2018年9月間某日起，在該校教室內，對女學生做出碰觸、擁抱、親吻、摸臀部及胸部等行為。
事後，女學生越想越不舒服，向曾男明白表示不喜歡被觸碰及親吻，惟曾男仍不顧女學生反對，繼續做出不當接觸。隔年2月間，曾男又以幫女學生慶祝生日為由，在該校2樓教室內，在違反女學生意願的情況下，對其擁抱。女學生感到不悅，隨即轉身離去。
一審判決曾男休職一年，期滿可回任。但教育部認為處分太輕，提起上訴。
二審指出，教育部所提出的函文及移送書內，已明確指出曾男有「性別平等教育法」第27條之1所稱的「校園性侵害行為」，依法應予以「免職」及禁止任用於校園，但原判決卻未對此說明，屬於判決不備理由、足以影響判決結果的違法。教育部上訴指摘原判決不當，確有理由，廢棄原判決。
二審解釋，性平法第27條明確規定，教職員若有性侵害或情節重大的性騷擾、性霸凌行為，經學校性平會或相關委員會調查確定者，依法，學校均不得聘任、任用、進用或運用。若已聘任、任用、進用或運用者，學校均應予解聘、免職、終止契約關係或終止運用關係。教師法等各種相關法規，亦均有與性平法類似的規定。
二審審酌曾男是壯年人，為滿足個人私欲，竟利用指導與雙方權力地位不對等的機會，對未成年仍在學青澀懵懂的女學生，做出校園性騷擾及校園性侵害的違法行為，且持續甚長（2018年9月間至2019年2月27日），違法行為次數甚多，嚴重影響女學生的學習情緒及成果，破壞校園安寧及校園風氣，可見曾男行為所生的損害及影響甚鉅。
二審綜合相關法規的立法意旨與政策取向、目的，並考量預防功能，認為曾男應被撤職一年，期滿不得回任，以保障學生安全，全案確定。
就此，本文認為，從本新聞報導之内容看來，本案二審已就本案有比較完整的論述、理由說明及相關證據之認定，而且確符前揭相關規定，爰本文暫無可指摘。
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楊春吉 |
