《今日看新聞學法律第3則~外送人員不平等契約》
此新聞事件，涉「承攬與委任之區別」「承攬與勞動契約之區别」「勞動契約之認定」「契約自由原則及其限制」及「違約金是否過高」等法律問題，兹說明如下:
一、勞動契約之判斷及勞動契約與委任間之區别
(一)按最高法院九十七年度台上字第一五四二號民事判決云（九十八年度台上字第一八三四號民事判決同此意旨）：「勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約。」。
(二)又最高法院九十七年度台上字第一五一０號民事判決亦謂：「勞基法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。是公司經理人於事務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同。」。
(三)另最高行政法院101年度判字第368號判決也揭示「在勞動基準法中就「勞動契約」如何解釋，參諸學說及實務見解，認為「按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：(1)人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。(2)親自履行，不得使用代理人。(3)經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。(4)組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。」（最高法院81年度台上字第347號、96年度台上字第2630號判決意旨參照）。故勞工在從屬關係下為雇主提供勞務，從屬性乃勞動契約之特徵，可由人格上從屬性、親自履行、經濟上從屬性、組織上從屬性等4個面向觀察。」。
(四)可見，
1.勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約。
2.勞工與雇主間之從屬性，通常具有：
(1)人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。
(2)親自履行，不得使用代理人。
(3)經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。
(4)組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。
(5)勞工在從屬關係下為雇主提供勞務，從屬性乃勞動契約之特徵，可由人格上從屬性、親自履行、經濟上從屬性、組織上從屬性等4個面向觀察。
二、委任與承攬之區别
(一)按民法第528條所稱委任，乃謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，與民法第490條第1項：「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」所稱承攬，在定義上本就不同。
(二)其間之差異，
1.承攬契約之承攬人，倘未完成承攬之工作，即無報酬請求權。此與委任契約之受任人，於受委託事務處理完畢，不論有無結果，均得請求報酬之情形不同（最高法院98年度台上字第504號民事判決參照)。
2.委任得無償（最高法院97年度台上字第2445號民事判決：「其性質與委任契約類同，非必為有償契約，並應類推適用委任關係終止、消滅之規定」參照）；而承攬須報酬。
三、契約自由及其限制
(一)業經大法官會議解釋肯認，屬憲法第22條範疇內之契約自由原則，乃是係指「我要不要簽約是我的自由」「我要與誰簽約是我的自由」及「我要簽什麼樣的契約內容是我的自由」等內涵而言。
(二)契約自由原則，如同其他人民基本權利與自由一般，是相對的，國家自得依憲法第23條之規定，在同時符合公益原則、比例原則及法律保留原則下限制之。
(三)目前現行規定，對契約自由原則之限制很多，例如民法所定之誠信原則、權利濫用禁止原則、强行規定之效力規定、暴利行為禁止、附和契約顯失公平等等。
另外，某些行政機關(含中央或地方政府)所訂定之契約，須經立法院或地方議會之通過，始得簽訂，也是一種對契約自由的限制(例如土地法第25條);
常提到的租賃住宅市場發展及管理條例，及消費者保護法及其應記載及不得記載事項，對租賃或買賣有關事項之限制，亦同。
(四)又違反此等限制之法律效果，從各自法律各自條款所明定者;可能有「契約不成立」「契約自始無效」「某約定條款因而無效或調整其法律效果」等等。
四、違約金相關問題
(一)按涉違約金者，有「違約金種類」、「違約金是否相當」、「違約金是否過高」、「違約金過高之闡明」以及「違約金支付之前提」等爭議。
(二)在違約金支付之前提方面，違約金支付之前提，除須有債務不履行（即有歸責之事由而未依債之本旨為給付）事實外，尚須就違約金有所約定，始得請求之。
(三)至於當事人約定之違約金是否過高，須依一般客觀事實，社會經濟狀況，當事人所受損害情形及債務人如能依約履行時，債權人可享受之一切利益為衡量標準，而非以僅約定一日之違約金額若干為衡量之標準。倘違約金係屬損害賠償總額預定之性質者，尤應審酌債權人實際上所受之積極損害及消極損害，以衡量其約定之違約金是否過高，且就所斟酌之依據，尤應具體認定，不宜籠統敘述（註一)。
五、本案分析
(一)本案新聞報導內容如為真，首須依前揭說明及相關規定，先釐清兩者之間，究係勞動契約?抑或是委任或承攬?
(二)如是勞動契約，始有勞動基準法之適用。
(三)反之，如為承攬或委任，當事人間的約定，除「該約定，因違反公序良俗、誠信原則、强行規定之效力規定等因而無效」外，基於契約自由原則，自應從其約定。
(四)至於違約金之約定，僅生違約金是否過高之問題。
本案違約金，是否過高?如過高，應減至何金額，始謂相當?請依前揭四之說明内容及相關規定，判斷之。
[註解]
註一:請參 https://m.facebook.com/groups/275580290208961?view=permalink&id=328215331612123。
