KTV正職請病假遭降職為工讀生,提告勝訴,公司須賠這麼多

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文 / 楊春吉

本篇新聞報導內容:https://www.chinatimes.com/realtimenews/20240119002693-260402

壹、近來,有關「調動工作」實務裁判之見解

一、甲案(執行長調動為經理)~「調動五原則」及「系爭調動處分有效或無效」等

就此,最高法院112年度台上字第2212號民事判決 https://judgment.judicial.gov.tw/LAW_Mobile_FJUD/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPSV%2c112%2c%e5%8f%b0%e4%b8%8a%2c2212%2c20231116%2c1&ot=in 謂「……
上列當事人間請求確認調動工作處分無效事件,上訴人對於中華民國112年6月30日臺灣高等法院第二審判決(111年度勞上字第92號),提起上訴,本院判決如下:
主 文
上訴駁回。
第三審由上訴人負擔。
理 由
一、本件上訴人主張:伊自民國93年間起受僱被上訴人任職於共同教育中心之體育室(下稱體育室),負責綜合體育館之營運及人事督導等業務,承辦音樂會、體育賽事、大型典禮等各類活動,為被上訴人體育室對外代表,與活動廠商接洽,嗣經任命為執行長。其後因部分人員向教育部、法務部調查局及被上訴人散發黑函,媒體於108年12月間、109年2月間報導伊詐領加班費不實事項。詎被上訴人未予查明,於108年12月間限制伊不得督導下屬辦理綜合體育館活動、不准對外代表體育室,並將彈性工時改為打卡計時,剝奪伊擔任執行長之督導及人事管理權,伊乃於同年月30日函請被上訴人回復原來勞動條件遭拒,被上訴人竟於109年2月13日以共同教育中心體育室通知(下稱2月13日通知),調整伊之職務內容如原判決附表(下稱附表)「第1次調動後」欄所載(下稱第1次調動),對勞動條件作不利變更,且出於不當動機,違反勞動基準法(下稱勞基法)第10條之1第1、2、3款規定及被上訴人約用工作人員工作規則(被上訴人於108年2月14日發布,下稱約用人員規則)第14條,應為無效。伊嗣於109年5月25日提起請求確認第1次調動無效訴訟,被上訴人於法院進行勞動之同年7月7日召開第16次審核小組會議決議,又調整伊之職務內容如附表「第2次調動後」欄所載(下稱第2次調動),並於同年7月16日以共同教育中心體育室通知(下稱7月16日通知),將伊降為經理,月薪由新臺幣(下同)8萬2400元減為5萬1243元,工作地點自綜合體育館2樓執行長辦公室遷至總區舊體育館1樓公共辦公室,對勞動條件作不利變更,違反勞基法第10條之1第1、2、3款、第74條第2項、勞資爭議處理法(下稱爭議處理法)第8條前段等規定,及約用人員規則第14條、臺大職員獎懲要點(下稱獎懲要點)第8點,亦為無效等情。爰求為確認被上訴人所為第1次、第2次調動均無效之判決(其他未繫屬本院部分,不予論述)。
二、被上訴人則以:伊自108年4月間起,收到法務部及教育部函詢上訴人承辦大型活動場地違法租借爭議事項,教育部並要求伊調查及檢討上訴人之,媒體復於108年12月8、9日報導上訴人涉有弊案,伊為保全及確保行政調查之公平及公正,作成第1次調動處分。經調查小組調查後,認定上訴人承辦大型活動場地租借案有諸多行政違失,不適任執行長,伊因而作成第2次調動處分,回復上訴人職稱為經理及依經理職級敘薪,延長工時依法給付加班費。兩次調動均未對上訴人之勞動條件作不利變更,未違反勞基法第10條之1第1、2、3款規定之調動原則等語,資為抗辯。

(以下黑框及分段為筆者所加,便於讀者閱讀)

[三、原審以:
㈠上訴人自93年間起任職於被上訴人之體育室,於103年間經任命為執行長,98年至108年之年終考績均為甲等。被上訴人嗣以2月13日通知上訴人為第1次調動,職稱及薪資仍相同(執行長,專案薪資每月8萬2400元);復以7月16日通知上訴人為第2次調動,職稱回復為經理及月薪5萬1243元,上訴人於調動前、第1次及第2次調動之職務內容分別如附表「第1次調動前」、「第1次調動後」、「第2次調動後」各欄所載,為兩造所不爭。
㈡查教育部自108年4月間起,多次函詢被上訴人有關上訴人承辦大型活動場地租借爭議事項,要求調查及回復調查結果;經被上訴人組成調查小組調查函覆後,該部再於同年8月29日指正上訴人出借綜合體育館,不符綜合體育館管理辦法實施細則、綜合體育館大型活動場地借用收費標準等規定,不適任目前職務,要求追究其行政責任並調整職務,有該部108年4月23日、7月4日、8月29日函件可稽。綜合調查局函件、電子報報導多篇及臺大共同教育中心體育室函等件以觀,教育部於108年7月中旬,以上訴人辦理綜合體育館租借事宜有弊端為由,將之函送調查偵辦,因上訴人仍職掌綜合體育館營運事務,見諸中時電子報多篇報導遭到公評,體育室為進行行政調查及加強內控防弊,遂於同年12月20日上簽,呈請調整上訴人職務,被上訴人因而以2月13日通知對上訴人為第1次調動處分,難認被上訴人為該處分有不當動機可言。
又被上訴人因前開緣由調整上訴人職務,令其僅負責綜合體育館之行政業務,而不職掌大型活動場地租借及其財務收支、對下屬之人事及績效考評事項,有其管理之必要性及合理性,勞動條件對上訴人並無不利。
至於上訴人職掌「館員教育訓練及演習事務督管業務」,僅係辦理人員教育訓練、研習課程及提升服務品質之工作,並非使其從事消防演習、高壓電盤點等危險性工作,上訴人執此指摘勞動條件作不利變更,顯然誤會。是被上訴人所為第1次調動,並無違反勞基法第10條之1規定之調動原則及約用人員規則第14條,洵屬合法。]
[㈢上訴人於109年5月25日提起本件訴訟,依第16條第1項本文、第2項規定,法院行程序。該程序係兩造依其他法令規定所行非屬爭議處理法之(行政)調解程序。
是被上訴人於法院強制調解期間內,以7月16日通知對上訴人為第2次調動處分,尚無爭議處理法第8條規定之適用。
參諸調查小組之調查報告,上訴人承辦大型活動場地租借事務有下列疏失:⑴台灣萊O股份有限公司「美髮比賽及發表會」,台灣歌O股份有限公司「2013五大夢幻團隊時尚發表會」、「2014 COLOR ZOOM魔法嘉年華暨躍型耀色頒獎派對」等活動案,針對售票與不售票活動計費事務有申報不實之疑慮。⑵對照上訴人提供100年11月起至101年12月止綜合體育館大型活動之原始,其中15件有計價不實、偽造活動契約書價金總金額,及未依綜合體育館管理辦法實施細則第3條第5款「於使用場地14天前繳清場地借用費及金」等規定,暨無匯款證明等重大問題。
⑶106年間違反綜合體育館指導委員會所作「不得出借廠商舉辦演藝活動」決議,將體育館出借辦理陳奕迅專輯發表會。
⑷場地租借從申請至結案過程未臻透明,各階段文件不完整,無法判斷所收費用是否與當時法規相符,內控與檢核機制未見落實等情。
而檢察官偵辦上訴人所涉詐欺、嫌案件,最終雖以其所為與詐欺、背信等罪要件有間而為不起訴處分,但認定其承辦18項活動,有實際收取金額與契約所載不符、契約文件缺漏等行政缺失,亦有不起訴處分書可稽。
體育室遂於109年6月20日簽請調整上訴人職務,職掌無對內外宣稱執行長必要,回復經理職稱,支領經理薪資5萬1243元,經被上訴人審核小組於同年7月7日第16次會議決議同意,副校長核定後,被上訴人以7月16日通知為第2次調動處分。
以上訴人於104年間職級即為經理,及被上訴人約用人員之職務序列表並無執行長,可見上訴人係回復經理職稱;工作地點由體育館之新館變為舊館,位址仍同;
調整後職務內容如附表「第2次調動後」欄所載,並無上訴人能力或體能無法勝任情形,難認對其勞動條件為不利變更。
被上訴人之獎懲要點係依公務人員考績法第13條第3項所訂定,規範職員之獎勵(嘉獎、記功、記大功)及懲戒(申誡、記過、記大過)事由。
被上訴人為利於團隊運作,未對上訴人行使懲戒權,第2次調動處分係調整上訴人職務,自無獎懲要點第6點、第8點「給予上訴人陳述意見機會」、「事實發生或業務完成後半年內提出獎懲」之適用。是被上訴人所為第2次調動處分,亦為合法,難認有濫用權利可言。]
㈣從而,上訴人依勞基法第10條之1第1、2、3款、第74條第2項、爭議處理法第8條前段規定及約用人員規則第14條、獎懲要點第8點,訴請確認被上訴人所為第1次、第2次調動均無效,為無理由,應予駁回。因而將第一審所為第2次調動無效之判決予以廢棄,改判駁回上訴人該部分之訴;另維持第一審所為第1次調動有效之判決,駁回上訴人之上訴。
[四、本院判斷:  
㈠揆諸爭議處理法第8條之規定,立法目的在使勞資爭議於調解、或裁決期間暫為冷卻,避免爭議事件擴大,保障勞資合法之爭議權,並維持雙方武器平等;該法規定之調解、仲裁或裁決程序,係由主管機關(勞動部、直轄縣市政府)依序進行,屬勞資爭議之「行政處理」程序。
迨勞動事件法於109年1月1日施行,該法強化自治調解之功能(起訴前應經法院行調解程序),並設保全程序章節(第46條至第50條),於依爭議處理法申請裁決未據決定前,勞工請求給付工資、補償或賠償、退休金或資遣費、確認關係存在、確認調動無效或回復原職之訴訟,得向法院聲請或定暫時狀態處分,對勞工權益多所保障。
可見爭議處理法進行之調解、仲裁及裁決之行政處理程序,與勞動事件法進行之訴訟前強制調解程序,二者顯然不同,後者係勞資雙方依其他法令所行之程序,欠缺維持勞資武器平等之法律目的,自無爭議處理法第8條規定之適用。
其次,雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合勞基法第10條之1規定之5款原則,立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範,其判斷之標準應視調職在業務上有無必要性、合理性。
又勞工違反勞動契約(或工作規則),其行為縱該當於應受情節,雇主如不行使其依勞動契約(或工作規則)之懲戒權,改以調整勞工職務,以利企業團隊運作,增進經營效率,難認不符企業經營之必要性及調職合理性。
另勞工擔任不同工作,其受領之工資當有所不同,不得僅以工資總額減少,即認雇主對工資條件為不利益之變更,而應具體就工作內容為實質比較,以資判斷。
再者,勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時,得向雇主、主管機關或檢查機構。雇主不得因勞工為前項申訴,而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或上所應享有之權益,或其他不利之處分,勞基法第74條第1項、第2項定有明文。
此乃因吹哨者基於「公義理念」,針對特定機構或事業單位內特定對象吹哨,告發企業內部之不法情事,而成為雇主或企業懲戒或解僱之對象,立法者明文保障吹哨者勞工之申訴權。]
[㈡原審本其採證、認事之職權行使,綜據相關事證,合法認定
上訴人自93年間起受僱任職於被上訴人之體育室,嗣於103年間以副理職位經被上訴人將其職稱更改為執行長。迨108年間,主管機關教育部多次函知被上訴人調查上訴人承辦綜合體育館大型活動場地租借事務疑義,並追究其行政責任,復將上訴人函送檢察官偵辦。
被上訴人為進行行政調查及加強內控防弊,於109年2月13日對上訴人為第1次調動處分,令上訴人避嫌,不再掌管大型活動場地租借及其財務收支、下屬之人事及績效考評事項,僅負責綜合體育館之「行政業務」(職務內容如附表「第1次調動後」所示),被上訴人並無不當動機,未對上訴人勞動條件為不利變更,洵屬合法。
又被上訴人之調查小組經調查上訴人承辦及督導大型活動場地租借事務,有場地租借從申請至結案過程未臻透明、各階段文件資料不完整、內控與檢核機制未落實等行政違失;檢察官雖對上訴人為不起訴處分,惟亦認定其有實際收取金額與契約所載不符、契約文件缺漏等缺失之情形,被上訴人因以於109年7月16日對上訴人為第2次調動處分,回復上訴人原來職稱「經理」,不再負責綜合體育館「相關業務」(職務內容如附表「第2次調動後」所示),非上訴人之能力或體能無法勝任,按其職稱支領經理薪資5萬1243元,對上訴人之職務調動亦屬合法,經核於法並無違背。]
㈢又被上訴人在上訴人提起本件訴訟後,進行強制調解期間內為第2次調動處分,該調解程序非屬爭議處理法之行政處理程序,依前開說明,自無爭議處理法第8條之適用餘地。另上訴人於100至103年間承辦大型活動場地租借事宜有行政疏失行為(調查報告見一審卷㈠第286頁),因已逾獎懲要點所定懲戒時效,被上訴人未行使該要點之懲戒權(申誡、記過、記大過),而改以調整上訴人職務,令其不再負責綜合體育館之相關業務,有其管理上之必要性及合理性;具體比較上訴人於第2次調動後之業務內容,自原先之「負責綜合體育館行政業務」調整為「不再專門負責綜合體育館之相關業務」,明顯減少,其支領與職稱相應之經理薪資,亦無不合。再者,上訴人提起本件訴訟意在指摘被上訴人所為第1次調動無效,非基於公義理念所為申訴,與勞基法第74條第1、2項之吹哨者保護規定不符。原判決關此部分為不利上訴人之判決,理由雖有未盡,惟結論並無二致,仍應予維持。上訴論旨,指摘原判決,聲明廢棄,非有理由。
五、據上論結,本件上訴為無理由。依民事訴訟法第481條、第449條第1項、第78條,判決如主文。……」。

二、乙案 (異地調動)~「業務性質變更」「僅工作地點不同」等

就此,最高法院112年度台上字第2394號民事判決 https://judgment.judicial.gov.tw/LAW_Mobile_FJUD/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPSV%2c112%2c%e5%8f%b0%e4%b8%8a%2c2394%2c20231109%2c1&ot=in 謂「……
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件,上訴人對於中華民國112年7月4日臺灣高等法院第二審判決(111年度勞上字第81號),提起上訴,本院判決如下:
主 文
原判決廢棄,發回臺灣高等法院。
理 由
本件被上訴人之法定代理人變更為杜O珍,有農業部函可稽,其聲明,核無不合,應予准許,合先敘明。
次查上訴人主張:伊自民國90年3月22日起受僱於被上訴人,擔任其會本部(下稱會本部)之駐區獸醫師主任,月薪為新臺幣(下同)5萬9401元(下稱系爭勞動契約),並為被上訴人與訴外人行政院農業委員會動植物防疫檢疫局(於112年8月1日改制為農業部動植物防疫檢疫署,下稱防檢局)所簽訂畜禽屠宰衛生檢查(下稱屠檢)實施計畫(下稱屠檢計畫)之執行人員。被上訴人於108年7月9日接獲防檢局來函要求其自同年8月1日起將會本部獸醫師主任編制由4名調整為2名,並將2名獸醫師主任改派至防檢局基隆分局及新竹分局(下稱基隆分局、新竹分局),被上訴人因此欲將伊調職至新竹分局,伊因路途遙遠且須親自照顧年邁母親,希望被上訴人提供交通津貼、加班費或縮短工時等補償,但遭拒絕,被上訴人即於108年12月10日依勞動基準法(下稱勞基法)第11條第4款規定,終止系爭勞動契約。然被上訴人並無所謂業務性質變更情形,僅係為減少人事成本,將伊之業務改由行政助理負責所為單純人力編制調整。縱被上訴人有業務性質變更情形,然其並非係因會本部屠檢業務縮減而須減少會本部獸醫師主任,而係因應防檢局各分局轄區屠檢業務增加,需要重新檢討現有人力配置,而有調職之需求,應屬單純之調職。又被上訴人未給予伊適當協助、補償,亦未確實將會內所有合適職缺提供予伊選擇,而有未盡安置義務,其逕依上開規定終止系爭勞動契約,應非合法等情。依系爭勞動契約之約定,第486條、第487條第1項,勞基法第22條第2項及條例(下稱勞退條例)第14條第1項、第31條第1項之規定,求為確認兩造間僱傭關係存在,及命被上訴人自108年12月10日起至伊復職之日止按月給付5萬9401元,暨自應給付日翌日起加付法定,並按月提繳3648元至伊勞工退休金專戶之判決。
被上訴人則以:伊係受防檢局行政委託,執行屠檢計畫,人員與預算編列均須遵循該計畫而受管控。防檢局為因應肉品市場變化,於108年修正屠檢計畫,將原本編列於會本部之駐區獸醫師主任員額由4名減少至2名,基隆分局及新竹分局之駐區獸醫師主任員額則各從原來1名增加至2名,並逐漸收回原授予伊之屠檢人員管理權限,是會本部駐區獸醫師主任之業務性質確有變更,而有縮減人力之需求。伊為善盡安置義務,有提供新竹分局、新北德勝屠宰場、新北福伯屠宰場、宜蘭勝贏屠宰場等職缺予上訴人選擇,並承諾薪資維持不變,及可派車接送,且提供出差之旅費與津貼,然均遭其拒絕。上訴人雖主張因身體因素不能熬夜,無法輪班,然系爭勞動契約已載明,屠檢業務因應第一線屠宰場之作業時間,需採取輪班方式,為職務性質之必要,伊考量上訴人狀況,另提出彈性工時之方案,其仍堅持己見,是伊已盡力與上訴人協商,媒合其他職缺,仍無適當工作予以安置,自得依勞基法第11條第4款規定終止系爭勞動契約,上訴人之請求為無理由等語,資為抗辯。

(以下黑框及分段為筆者所加,便於讀者閱讀)

[原審維持第一審所為上訴人敗訴之判決,駁回其上訴,無非以:上訴人自90年3月22日起受僱於被上訴人,擔任會本部駐區獸醫師主任。被上訴人則係受防檢局委託辦理屠檢業務,為此聘僱屠檢獸醫師、實習屠檢獸醫師、屠檢助理、實習屠檢助理等人員執行屠檢工作。
被上訴人須按年提出屠檢計畫,經防檢局核定及編列相關經費而為執行。且依106年修正後之屠宰衛生檢查系統業務分工原則暨屠宰衛生檢查編制及調派原則,防檢局(轄下再分有基隆、新竹、臺中、高雄分局)需視屠宰場家數、屠宰線數、屠宰作業時間及屠宰效率等而為人員之編制調派,並於106年間將原屬被上訴人得辦理屠檢人員之人事管理、調派等業務,改歸由防檢局負責,則被上訴人就人員調派自應配合防檢局辦理。
且系爭勞動契約亦有約定上訴人之工作地點,經被上訴人配置並由防檢局所屬轄區分局同意指定工作地點;被上訴人得視業務需要機動調整,上訴人應予配合。防檢局依法負有屠檢義務,其考量近年因肉品需求大增,屠宰場數已逐年攀升,第一線屠宰場屠檢業務暴增,然在職屠檢獸醫師人數並未隨之成長,且會本部業務已有所減少,乃於108年7月9日發函要求被上訴人因應業務調整需要,須自同年8月1日起調整非第一線屠檢業務之會本部駐區獸醫師主任編制員額從4名減為2名,並將裁減之2名員額改派至基隆分局與新竹分局,另增聘2名行政助理,以協助處理屠檢行政業務,以因應屠宰場數量之暴增。
故上訴人原任職部門即會本部確有因客觀情境變化、主管機關監督及經營決策等因素,而有組織經營結構調整之情事,可認被上訴人確因業務性質變更,而有減少勞工之必要。
被上訴人為此擬調整上訴人工作地點至新竹分局,此對上訴人之職級、職務及薪資內容等均無不同,僅因工作地點不同而有影響。
上訴人表達因此調動之工作地點距離較遠,會增加通勤所衍生之時間、費用等相關成本。兩造為此多次協商及進行勞資爭議調解未果,被上訴人復提供基隆轄區獸醫師缺額為新北德勝、福伯及宜蘭勝贏等屠宰場,另提供距離上訴人住家較近之屠宰場獸醫師職缺以供上訴人選擇,並承諾薪資不變,且表示如其選擇改任至新竹分局,防檢局亦可以派車方式協助通勤,及就出差部分再給予相關交通協助及給付出差支給。
被上訴人所提德勝、福伯等屠宰場等職缺,確有考量上訴人之通勤便利及身體狀況,可見被上訴人已有提供適當工作以供其選擇,然均為其所拒,堪認被上訴人已盡其法定之安置義務。
是被上訴人於108年12月10日依勞基法第11條第4款規定終止系爭勞動契約,即屬合法。從而,上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在,並依系爭勞動契約之約定,民法第486條、第487條第1項,勞基法第22條第2項及勞退條例第14條第1項、第31條第1項之規定,請求被上訴人給付薪資及提繳勞工退休金,為無理由,不應准許等詞,為其判斷之基礎。]
[惟按雇主因業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時,得預告勞工,固為勞基法第11條第4款所明定。
所謂「業務性質變更」,除重在雇主對於全部或一部部門原有業務種類(性質)之變動外,尚涉及組織經營結構之調整,舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之。
倘雇主並無內部結構性或實質上之變異,或業務種類之變動,僅係調整勞工之工作地點,自非屬「業務性質變更」,而無前揭規定之適用。
查被上訴人係受防檢局委託辦理屠檢業務,為此聘僱屠檢獸醫師、實習屠檢獸醫師、屠檢助理、實習屠檢助理等人員執行屠檢工作,而僱用上訴人擔任會本部駐區獸醫師主任。
嗣於108年7月間,因屠宰場數量逐年攀升,第一線屠宰場屠檢業務暴增,而在職屠檢獸醫師人數未隨之成長,防檢局乃要求被上訴人將會本部駐區獸醫師主任其中2名調派至基隆分局與新竹分局,被上訴人因而欲調派上訴人至新竹分局,除工作地點不同外,其他職務內容均未變動等情,為原審所認定。
則被上訴人所辦理屠檢業務,除第一線屠宰場屠檢業務量暴增外,其業務性質似未變更,且在職屠檢獸醫師人數似不足因應該業務量,而無須減少勞工之情形。果爾,能否僅因被上訴人將會本部駐區獸醫師主任編制員額從4名減為2名,將該2名員額調整至基隆分局及新竹分局,即認其有勞基法第11條第4款所定因業務性質變更,而有減少勞工必要之情形?
上訴人於事實審主張:被上訴人將伊調派至新竹分局,僅為單純之調職等語(見原審卷第412至426頁),是否全然無據?非無再予研求之餘地。乃原審未遑詳查審認,遽謂被上訴人確因業務性質變更,有減少勞工之必要,而調整上訴人之工作,進而為上訴人不利之判決,於法自有違誤。上訴論旨,指摘原判決違背法令,求予廢棄,非無理由。……」

三、丙案 (請求回復至營業一部)~「勞工默示承諾工作規則之變更內容」「勞動事件法第33條第2項規走之適用」及「調動必要性與合理性」等

就此,臺灣高等法院111年度勞上字第29號民事判決 https://judgment.judicial.gov.tw/LAW_Mobile_FJUD/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPHV%2c111%2c%e5%8b%9e%e4%b8%8a%2c29%2c20231226%2c2&ot=in 謂「……
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件,上訴人對於中華民國110年12月29日臺灣基隆地方法院110年度勞訴字第20號第一審判決提起上訴,並為訴之追加,本院於112年12月5日終結,判決如下:
主 文
上訴及追加之訴均駁回。
第二審(含追加之訴)訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面:
一、於第二審為訴之追加,非經他造同意,不得為之;但請求之基礎事實同一者,不在此限,此觀民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第2款規定自明。上訴人於本院追加聲明請求確認兩造僱傭關係之勞務給付地應回復至臺北市○○○路0段00號8樓營業一部(下稱營業一部),並主張該部分原因事實與原起訴之原因事實相同(見本院㈡卷第323、343、437頁),經核該追加之訴與原訴之基礎事實同一,應予准許。
二、當事人對於第一審判決不服之程度,及應如何廢棄或變更之聲明,依民事訴訟法第441條第1項第3款,雖應表明於上訴狀,然其聲明之範圍,至第二審言詞辯論終結時為止,得擴張或變更之,此觀民事訴訟法第二審程序未設與第473條第1項相同之規定即明。又當事人於第二審不變更訴訟標的,而補充或更正事實上或法律上之陳述者,非為或追加,此觀同法第463條、第256條規定亦明。上訴人就原審判決其金錢給付請求敗訴部分,提起第二審上訴,其上訴聲明原為:被上訴人應給付上訴人新臺幣(下同)108萬0541元,及自民國110年6月1日起至回復兩造僱傭關係勞務給付地為臺北市○○○路0段00號8樓營業二部(下稱營業二部)之日止,按月給付5萬1490元,並自各應給付日之次日起至清償日止,按年息20%計算之利息(見本院㈠卷第12、21頁)。嗣先減縮上訴聲明為:被上訴人應給付上訴人108萬0541元,及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止,按年息5%計算之利息(見本院㈠卷第149至150頁、㈡卷第135至136頁),再擴張上訴聲明為:被上訴人應給付上訴人105萬8491元,及自110年6月1日起至回復兩造僱傭關係勞務給付地為營業一部之日止,按月給付5萬1490元,並自各應給付日次日起至清償日止,按年息5%計算之利息(見本院㈡卷第323、343至345、438頁)。核其上訴聲明,皆係在原審判決範圍內為減縮、擴張,另其陳明兩造僱傭關係勞務給付地為營業一部,則屬更正事實上之陳述,未涉及訴訟標的之變更或追加,非為訴之變更或追加,依上開說明,均無不合。
貳、實體方面:
一、上訴人主張:伊自83年起受僱於被上訴人,勞務給付地皆在臺北市○○區○○○路0段00號第一產物保險大樓(下稱系爭大樓),於108年間係擔任營業一部本單位營業二等專員。伊自103年起曾向被上訴人為申訴,並檢舉被上訴人,詎被上訴人因伊為申訴、檢舉,未經伊同意,即於108年12月26日將伊調動至位在基隆市○○區○○路00號4樓之基隆通訊處(自110年1月1日起改名為基隆服務中心,下稱基隆通訊處)擔任營業課二等專員,自109年1月1日起生效(下稱系爭調動)。系爭調動非基於被上訴人營業上所必須,且係出於不當動機及目的,對伊所得領取之獎金亦有不利之變更,而伊居住在臺北市北投區(下稱系爭北投址),距離基隆通訊處過遠,卻無交通補助,復影響伊家庭之生活,依勞動基準法(下稱勞基法)第10條之1第1、2、4、5款、第74條第2、3項規定,系爭調動應為無效,伊勞務給付地應回復至營業一部。又系爭調動致伊109年度酬勞獎金短少18萬3178元(下稱系爭獎金),另造成伊自109年1月1日起至110年5月31日止受有通勤工時費用、通勤及執行業務費用、精神(下合稱系爭項目)共105萬8491元,及自110年6月1日起每月受有系爭項目計5萬1490元之損害等情。爰依民事訴訟法第247條、勞基法第22條、民法第487條之1、第195條第1項前段規定,求為確認兩造僱傭關係之勞務給付地應回復至營業一部;被上訴人應給付伊105萬8491元,及自110年6月1日起至兩造僱傭關係勞務給付地回復至營業一部之日止,按月給付5萬1490元,並自各應給付日次日起加付之判決(原審就此部分為上訴人敗訴之判決,經其聲明不服,提起上訴,並於本院追加聲明如上壹、一所述。其餘未繫屬本院部分,不予贅述)。於本院之上訴及追加聲明為:㈠原判決關於駁回上訴人下列第㈡項部分廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人105萬8491元,及自110年6月1日起至兩造僱傭關係勞務給付地回復至營業一部之日止,按月給付5萬1490元,並自各應給付日次日起至清償日止,按年息5%計算之利息。㈢確認兩造僱傭關係之勞務給付地應回復至營業一部。
二、被上訴人則以:伊基於企業經營上所必須,自109年1月1日起成立基隆通訊處,並增員1名,因上訴人之戶籍及通訊地址皆位在基隆市,且為適合人選,伊乃依伊所訂工作規則(下稱系爭工作規則)第23條約定為系爭調動。系爭調動無不當動機及目的,且對上訴人之工資等勞動條件未作不利變更,調動後工作並為上訴人體能及技術可勝任,不致對上訴人及其家庭生活產生不利益,伊無違反勞基法第10條之1規定之情事。又伊未短付系爭獎金,且上訴人通勤時間非屬工作時間,其所支出費用亦非為伊服勞務而生之損害,伊未對上訴人有何侵權行為等語,資為抗辯。答辯聲明為:上訴及追加之訴均駁回。

(以下黑框及分段為筆者所加,便於讀者閱讀)

[三、上訴人自83年起受僱於被上訴人,迄108年間勞務給付地皆在系爭大樓,嗣被上訴人於同年12月26日對上訴人為系爭調動等情,為兩造所不爭執(見本院㈡卷第344頁),並有卷附被上訴人員工服務紀錄卡、人員任免調遣通知書可稽(見原審卷第34頁、本院㈠卷第169至171頁),堪信為真實。
上訴人請求確認兩造僱傭關係之勞務給付地應回復至營業一部,及請求被上訴人給付系爭獎金、徒增通勤工時費用、徒增通勤及執行業務費用、精神慰撫金,則為被上訴人所拒,並以前開情詞置辯。
經查:
㈠現代勞務關係中,僱主為提高人事行政管理之效率,就工作場所、內容、方式等應注意事項,及受僱人之任用、升遷、離職、退休、薪資、請假、懲戒等工作條件,訂有共通適用之規範,俾受僱人一體遵循,此規範即工作規則。
僱主將之公開揭示,係欲使其成為僱傭契約之內容,勞工知悉後繼續為該僱主提供勞務,應認默示承諾該工作規則內容。
被上訴人於上訴人任職之00年0月間制訂系爭工作規則,嗣迭經修正,並於公司內網公開揭示,有被上訴人所提系爭工作規則、電子郵件通告在卷可憑(見原審卷第145至167頁、本院㈠卷第175頁),上訴人知悉後繼續為被上訴人提供勞務,未見其爭執,應認默示承諾該工作規則內容。
又觀諸系爭工作規則第23條約定:「本公司因經營需要,在不違背勞動契約,且對員工工資及其他勞動條件不作不利之變更,調動後工作與原有工作性質為員工體能及技術可勝任,並考量員工及其家庭之生活利益後,得依員工之體能及技術調整員工之職務或工作地點……員工之調動地點過遠,本公司應予以必要之協助」等詞(見原審卷第150至151頁),則該條所規範者當然成為兩造間勞動契約內容之一部,而有拘束兩造之效力。
是以,被上訴人依系爭工作規則第23條約定,於無權利濫用之情形下,自得調整上訴人之職務及工作地點。]
[上訴人雖主張:系爭調動未經人事評議、事前徵詢伊意願及事先通知伊人事調動程序,系爭工作規則第23條,依勞動事件法第33條第2項規定,伊不受拘束云云。
惟勞工與雇主間以定型化契約訂立證據契約,依其情形顯失公平者,勞工不受拘束,固為勞動事件法第33條第2項所明定,然系爭工作規則第23條僅係有關雇主調動勞工工作之約定,顯非兩造就特定訴訟標的及其原因事實所為關於如何確定事實,或以何種確定事實之證據契約,自無勞動事件法第33條第2項規定之適用,是上訴人此部分所述,並不足採。]
[㈡雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的;對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更;調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助;考量勞工及其家庭之生活利益,勞基法第10條之1第1、2、4、5款定有明文。
揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範,其判斷之標準,應自調職在業務上有無必要性、合理性,與勞工接受調職後可能產生之不利益程度,綜合考量。勞工調職受有之不利益,如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內,則非權利濫用。]
[經查:
1.被上訴人係基於企業經營上所必須而為系爭調動。
被上訴人主張:基隆通訊處前因業績不佳未符營業單位規模,自97年11月1日內部組織調整併入「北市區」轄下之「中崙營業部」並改編成「中崙營業部營業二課」,嗣業績漸漸穩定成長,伊於000年00月間決定將其改為營業課並自109年1月1日起成立基隆通訊處,109年單位業務預算4800萬元,並增員1名,同時晉升原中崙營業部襄理為基隆通訊處主任;
另伊基於「北市區」區域整體營業規劃及基隆通訊處業務拓展增加營業人員1名之需要,進行人力適當配置,遂自109年1月1日起將上訴人改調至基隆通訊處營業課任職等情,業據其提出108年12月19日及26日簽呈、109年度晉升提報表、營業單位主管職務認證程序表、109年度個人執掌績效評核表、109年基隆通訊處營運計畫等件為憑(見原審卷第169至191頁)。
再佐以即被上訴人北三區總督導江O鈞證稱:被上訴人企劃室考量基隆以車險居多,會希望在營業員選任時,選擇非車險居多的營業員,以開發非車險以外的業務。因為上訴人的業務結構,都是以非車險居多,公司其他人都是待退休,或是已經馬上要退休的,也不適合去基隆,所以企劃室才會提出調動上訴人去基隆通訊處的建議。
伊覺得企劃室提出的人選很適任,所以就指示召集人江O汀上簽呈等語(見本院㈡卷第180至181頁),參互以觀,足徵被上訴人所為系爭調動,係基於基隆通訊處之營運需求、區域整體規劃發展、人力適當配置、上訴人屬適合人選等整體考量,為其企業經營所必須,具有必要性及合理性。
上訴人雖稱:基隆通訊處尚未達到獨立營業單位實績初標,其109年1月1日成立之要件不存在云云,然被上訴人決定於109年1月1日成立基隆通訊處,事涉其通盤考量整體經營事宜,與基隆通訊處之業務實績達標程度,並無必然之關聯,上訴人上開主張,自不足取。]
[2.被上訴人為系爭調動未違反勞基法第74條規定,亦未有不當動機及目的。
⑴勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時,得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴,而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益,或其他不利之處分。雇主為前項行為之一者,無效,勞基法第74條第1至3項分別定有明文。
⑵上訴人主張:伊自103年起曾向被上訴人為申訴,並檢舉被上訴人,被上訴人因而對伊為系爭調動云云,固提出103年3月26日呈報書資料、105年7月13日檢舉函、105年12月8日及106年4月26日申訴書、被上訴人106年1月25日及同年7月3日函文資料、臺北市勞動檢查處106年8月21日函文、財政部臺北國稅局106年9月29日函文、金融監督管理委員會(下稱金管會)107年1月3日裁處書、上訴人主張之保險局復函節本、臺灣臺北地方檢察署(下稱臺北地檢署)109年3月31日書函暨檢舉函、金管會110年11月12日裁處書等為證(見原審卷第18至26頁、本院㈠卷第206至218、287至303-2頁)。惟查:
①上訴人於103年至106年間固曾對被上訴人提出前揭申訴、檢舉,然此與被上訴人於108年12月26日為系爭調動,時間相距甚遠,欠缺時間上之密接性;況細觀財政部臺北市國稅局106年9月29日函文,就檢舉人部分僅列為某案號之檢舉人,並未記載姓名(見原審卷第22頁),另金管會107年1月3日裁處書亦未提及被上訴人係因遭人檢舉而受罰(見本院㈠卷第218頁),自難認系爭調動與上訴人所為該等申訴、檢舉有何連結關係,無從認被上訴人有違反勞基法第74條規定之情形。是上訴人主張:系爭調動係因伊於103年至106年間為申訴、檢舉所致,應屬無效云云,尚難採信。]
②觀諸上訴人主張之保險局復函節本內容載稱:「……業已將訴願人資訊採隱藏保密措施後發送……」等詞(見原審卷第18至21頁),尚無從認定被上訴人知悉上訴人曾提出該復函所示之各項檢舉。又參以卷附臺北地檢署109年3月31日書函,受文者為上訴人,其內容僅係函復上訴人108年3月6日、同年6月10日、同年7月17日致臺北地檢署檢舉函、同年8月5日致臺灣高等檢察署檢舉函等,並說明上訴人指訴情節查無具體犯罪事實,爰依規定簽結等情(見本院㈠卷第206至217頁),亦無從憑此推論被上訴人於為系爭調動前,已知悉上訴人曾提出該書函所示之各項檢舉。此外,上訴人復未能提出其他相當證據,證明被上訴人係因上訴人申訴、檢舉等舉措而蓄意為系爭調動。是以,被上訴人為系爭調動,自難認有違反勞基法第74條規定,或有何不當動機及目的之情事。
[3.系爭調動對上訴人之工資等勞動條件,未作不利之變更。
⑴雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更,勞基法第10條之1第2款固有明文。
惟勞工擔任不同之工作,其受領之工資當有所不同,倘非不合理或無正當理由之違法減少,尚不得僅以工資總額減少,即認雇主對工資條件為不利益之變更。
⑵參諸卷附108年12月26日簽呈已明載:上訴人自109年1月1日起改調至基隆通訊處營業課任職,其餘不變等詞(見原審卷第191頁),且上訴人亦自承其本薪並未變動(見本院㈠卷第151頁),堪認系爭調動對上訴人之工資條件,未作不利之變更。
上訴人雖主張:伊調到基隆通訊處會接不到業務,獎金有不利之變動云云,然上訴人所指之獎金,係依被上訴人所訂考核辦法核給(見本院㈠卷第177至190頁),而觀諸其獎金之核發基準,乃依據淨業績數額計算核發,與營業人員於何區域執行業務無關,並事涉個人表現,難認有針對上訴人之獎金條件作不利之變更。
又上訴人調至基隆通訊處後之業績是否可達該核發基準,所涉原因多端,不一而足,尚不得僅以上訴人於109年度後領取之獎金較108年度獎金減少,即遽認系爭調動對上訴人之工資等勞動條件為不利益之變更。是上訴人此部分主張,亦非可取。]
[4.系爭調動之工作地點並無過遠,難認未考量上訴人及其家庭之生活利益。 
⑴審諸上訴人之員工基本資料維護列印畫面、確認員工資料之電子郵件、員工服務紀錄卡等資料(見原審卷第459至469頁、本院㈠卷第169至171頁),可知上訴人於系爭調動前留存於公司之戶籍及通訊地址皆位在基隆市,則依該址觀之,其距離基隆通訊處自無過遠之情事。
⑵上訴人雖主張其於系爭調動時係居住在系爭北投址,並提出房屋契約書為證(見原審卷第375至398頁),然縱令屬實,參以臺北市與基隆市同屬大臺北地區、臺北都市圈,上訴人復自陳系爭北投址距離基隆通訊處為35公里(見原審卷第11頁),則依一般通念,上訴人調職後受有通勤距離增加之不利益,尚難謂逾其可忍受之程度範圍內,亦不足認系爭調動工作地點有過遠之情事。
又上訴人並未舉證證明於系爭調動前後,對其及家庭之生活利益有何實際具體不利之影響(如:不利於養育幼兒或照護老人等),其僅空言稱:伊家庭在臺北市,系爭調動未考量伊到基隆通訊處距系爭北投址太遠云云,自非有據。]
[5.綜上,系爭調動係被上訴人基於企業經營上所必須,且未違反勞基法第74條規定,亦未有不當動機及目的;對上訴人之工資等勞動條件,未作不利之變更;調動之工作地點並無過遠,難認未考量上訴人及其家庭之生活利益,核與勞基法第10條之1第1、2、4、5款規定無違。
爰綜合考量被上訴人為系爭調動在業務上之必要性、合理性,與上訴人接受調職後可能產生之不利益程度,認上訴人調職受有之不利益,依一般通念,尚未逾其可忍受之程度範圍內,非屬權利濫用。
職是,系爭調動應屬合法有效,上訴人請求確認兩造僱傭關係之勞務給付地應回復至營業一部,洵屬無據。]
㈢上訴人依勞基法第22條、民法第487條之1、第195條第1項前段規定就系爭項目所為之請求,為無理由。
1.系爭獎金部分:
上訴人雖主張:伊若未受不當之職務調動,則伊109年度業績數額應可如108年度業績數額,被上訴人應給付伊短付之系爭獎金云云。惟系爭調動屬合法有效,業如前述,且上訴人對於被上訴人所提業績資料上記載其109年度業績數額及酬勞獎金計算方式等亦不爭執(見原審卷第237頁、本院㈡卷第439頁),尚難認被上訴人有短付系爭獎金之情事,則上訴人所述因系爭調動致被上訴人短付系爭獎金云云,自非可採。是以,上訴人依勞基法第22條規定,請求被上訴人給付系爭獎金,即無所據。
[2.通勤工時費用、通勤及執行業務費用部分: 
⑴受僱人服勞務,因非可歸責於自己之事由,致受損害者,得向僱用人請求賠償,為民法第487條之1第1項所明定。
揆其立法理由揭櫫:為自己利益使用他人從事具有一定危險性之事務者,縱無過失,亦應賠償他人因從事該項事務所遭受之損害,此乃無過失責任之歸責原則中所謂「危害責任原則」之一類型。鑑於僱傭契約與契約同屬勞務契約,且受僱人之服勞務,須絕對聽從僱用人之指示,自己無獨立裁量之權,受僱人於服勞務,因非可歸責於自己之事由,致受損害者,自亦宜使其得向僱用人請求賠償,始能充分保護受僱人權益,爰仿民法第546條第3項規定增訂之。
亦即,受僱人聽從指示,因服勞務本身之危險性而受損害者,立法者一方面令僱用人負無過失責任,俾保障受僱人權益,另一方面以受僱人服勞務須無可歸責性為限,始得請求僱用人賠償,資以平衡雙方當事人之權責狀態。
⑵上訴人雖主張:被上訴人違法調動所產生伊上班日徒增通勤工時費用,與通勤及執行業務之相關交通費用,應自109年1月1日起按月賠償予伊云云。惟系爭調動屬合法有效,已如前述,且上訴人亦未舉證證明其究有何聽從被上訴人指示,因服勞務本身之危險性而受有損害,則依上開規定及說明意旨,難認其請求與民法第487條之1第1項規定之要件相符。]
從而,上訴人依民法第487條之1規定,請求被上訴人給付:①自109年1月1日起至110年5月31日止之徒增通勤工時費用49萬2246元,及自110年6月1日起至兩造間勞務給付地回復至營業一部之日止,按月給付2萬8956元;②自109年1月1日起至110年5月31日止之徒增通勤及執行業務費用21萬8983元,及自110年6月1日起至兩造間勞務給付地回復至營業一部之日止,按月給付1萬2882元,亦非有據。
[3.精神慰撫金部分:
不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操,或不法侵害其他人格法益而情節重大者,被害人雖非財產上之損害,亦得請求賠償相當之金額,民法第195條第1項前段定有明文。
上訴人雖主張:被上訴人違法調動,致伊執行業務受精神壓力,應按月賠償伊精神慰撫金云云。惟系爭調動屬合法有效,已如上述,且上訴人亦未舉證證明被上訴人有何構成侵權行為之事實,則其此部分主張,自非可採。
是以,上訴人依民法第195條第1項前段規定,請求被上訴人給付自109年1月1日起至110年5月31日止之精神撫慰金16萬4084元,及自110年6月1日起至兩造間勞務給付地回復至營業一部之日止,按月給付9652元,即屬無據。]
四、綜上所述,上訴人依勞基法第22條、民法第487條之1、第195條第1項前段規定,請求被上訴人給付105萬8491元,及自110年6月1日起至兩造僱傭關係勞務給付地回復至營業一部之日止,按月給付5萬1490元,並自各應給付日次日起至清償日止,按年息5%計算之利息,為無理由,不應准許。原審為上訴人敗訴之判決,並無不合。上訴意旨指摘原判決不當,求予廢棄改判,為無理由,應駁回上訴。另上訴人追加聲明請求確認兩造僱傭關係之勞務給付地應回復至營業一部,亦無理由,應併予駁回追加之訴。
五、本件事證已臻明確,兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據,經本院斟酌後,認為均不足以影響本判決之結果,爰不逐一論列,附此敘明。
六、據上論結,本件上訴及追加之訴均為無理由,依民事訴訟法第449條第1項、第78條,判決如主文。……」。

四、丁案 (表務課佐理工務員調動為搶修課晝夜五班輪班制)~「雇主違約調動,依約及相關規定終止契約,請求資遣費及非自願離職證明書Vs.勞工已默許承諾輪班規定內容,調動合法等」及「勞動基準法第10-1條所定調動五原則及其立法理由」等

就此,臺灣高等法院111年度勞上字第110號民事判決 https://judgment.judicial.gov.tw/LAW_Mobile_FJUD/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPHV%2c111%2c%e5%8b%9e%e4%b8%8a%2c110%2c20231219%2c1&ot=in 謂「……
上列當事人間請求給付資遣費等事件,上訴人對於中華民國111年6月8日臺灣臺北地方法院110年度勞訴字第191號第一審判決提起上訴,本院於112年11月28日言詞辯論終結,判決如下:
主 文
原判決廢棄。
被上訴人於第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
第一審、第二審訴訟費用由被上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人主張:伊自民國105年7月11日起受僱於上訴人,擔任佐理工務員,原任職在表務課,約定薪資為每月新臺幣(下同)3萬7000元,工作時間為周一至周五上午8時30分至下午5時30分,周休2日。詎上訴人未經伊同意,擅自於110年2月26日將伊調動至搶修課,工作時間亦變更為晝夜5班輪班制(下稱系爭調動),系爭調動已屬勞動契約內容之變動,且對伊之勞動條件更為不利,未經伊同意,乃不合法,經伊於同年3月3日以上訴人違反勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項規定為由,寄發向上訴人為終止勞動契約之意思表示,該存證信函於同年3月4日送達上訴人,則兩造間勞動契約於同年3月4日終止。兩造間勞動契約既經伊合法終止,上訴人依法應給付自105年7月11日起至110年3月4日止,按月薪3萬7000元核算之資遣費8萬5923元,並發給非自願離職證明書,爰依勞基法第14條第1項、第17條、第19條、就業(下稱就保法)第25條第3項等規定,起訴聲明:㈠上訴人應給付被上訴人8萬5923元,及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止,按週年利率5%計算之利息。㈡上訴人應給付非自願離職證明書予被上訴人。【原審為被上訴人勝訴之判決,上訴人聲明不服,提起上訴】並答辯聲明:上訴駁回。
二、上訴人則以:伊之人事管理規則及相關規定確有輪班規定,而為兩造勞動契約內容之一部,就調動應無另行取得被上訴人同意之必要,且伊在系爭調動前亦已對被上訴人行使過職務調動權,被上訴人並無異議,應認係默示承諾輪班規定內容。而伊基於配合法令修正,因應營運需要而調動被上訴人工作,確有正當理由,並無任何不當動機或目的,被上訴人調動後之勞動條件如綜合觀察(工作時間、內容、薪資等),並非絕對較調動前不利,亦未超出社會一般人所能忍受之程度,縱未經被上訴人同意,亦非當然發生違反勞動契約之問題,故系爭調動為合法。再者,被上訴人雖有寄發存證信函終止勞動契約,然被上訴人仍繼續到勤,實際上並無終止勞動契約之意思,則兩造勞動契約並未於110年3月4日終止。又兩造調解不成立後,伊自110年4月1日起即要求被上訴人應依排定班表出退勤,否則就記曠職,而被上訴人逕自在110年4月1日、4月3日至5日均未按排定班表出退勤,經伊依人事管理規則第35條規定(即勞基法第12條第1項第6款規定)予以免職,兩造間勞動契約因此終止等語,資為抗辯。並上訴聲明:㈠原判決廢棄。㈡被上訴人於第一審之訴及假執行之聲請均駁回。

(以下黑框及分段為筆者所加,便於讀者閱讀)

[三、兩造不爭執事項(見本院卷第116至118頁):
㈠被上訴人於105年7月受僱於上訴人,初任職於管線課,106年9月1日調動至施工課,109年2月3日調動至表務課,職稱均為佐理工務員;上訴人復於110年2月26日發布人事命令,將被上訴人自表務課調動至搶修課,職稱亦為佐理工務員(見原審卷第17頁、第87頁)。
㈡被上訴人於110年3月3日寄發存證信函予上訴人,以上訴人有勞基法第14條第1項所訂各款之情形,不經預告而終止兩造間勞動契約,並請求上訴人給付資遣費(見原審卷第19頁),上訴人於110年3月4日收受該存證信函。
㈢兩造於110年3月22日、30日兩度在臺北市政府勞動局進行勞資爭議調解,因雙方歧見過大,而調解不成立(見原審卷第21頁至第24頁)。
㈣上訴人於110年4月16日寄發存證信函予被上訴人,以被上訴人於同年4月1日、3日、4日、5日共曠職4日,依上訴人人事管理規則第35條規定自同年月6日予以免職,要求被上訴人於收文後3日內辦妥離職手續(見原審卷第89頁),被上訴人已收受該存證信函。
㈤被上訴人於110年3月3日寄發不爭執事項㈡所示存證信函後仍繼續為上訴人提供勞務並領取薪資,並於同年3月5日經上訴人第9屆第17次理事會議通過加入上訴人企業工會(見原審卷第247頁至第248頁)。被上訴人最後進上訴人公司之日為110年4月1日上午,當日中午離開。
㈥上訴人訂有人事管理規則,其中第7章第2節設有遷調之相關規定,第31條規定出勤時間及輪班制得視工作需要另訂之,第108條規定員工遷調原則(見原審卷第118頁、第127頁)。並據人事管理規則第31條規定制定「工程人員輪班及彈性上班管理辦法」(見原審卷第135頁至第136頁)。
㈦被上訴人在管線課、施工課負責監工;於表務課負責裝、換、拆瓦斯表、維修熱水器及瓦斯爐,工作時間均為上午8時30分至下午5時30分,並於108年5月15日前被上訴人須排值班,值班時間為平日下午5時30分至翌日上午8時30分,假日分成兩班,分別為上午8時30分至下午5時30分、下午5時30分至翌日上午8時30分。上訴人從108年5月15日起,除搶修課、供應課改為輪班制外,其餘廢除值班制(見原審卷第169頁、第354頁)。
㈧搶修課採五班輪班制,分別為凌晨0時至上午8時、上午8時至下午4時、上午10時至下午6時、下午2時至晚間10時、下午4時至翌日凌晨0時。搶修課人員負責用戶檢修服務、瓦斯爐具接橡皮管、查漏止漏、瓦斯中斷或供給不良處理、龍頭開關故障換裝、119協勤案作業,除基本薪資外,尚可支領:⒈交通津貼1650元;⒉按出勤日數每日150元計算之修護津貼;⒊於夜間11時至翌日上午7時工作,按日補助夜間慰勞點心費220元(見原審卷第136頁、第303頁、第378頁、第382頁)。]
[四、本院之判斷:
㈠系爭調動為合法:
1.按勞基法第10條之1規定:「雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」。
揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範,其判斷之標準,應自調職在業務上有無必要性、合理性,與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度,綜合考量。勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某程度受有不利益,但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內,則非權利濫用(最高法院110年度台上字第43號判決意旨參照)。]
[2.上訴人主張因其養護部搶修課有人員離職,使原編制員額發缺額,故將具有搶修課業務經驗及氣體燃料導管證照之被上訴人調動至搶修課,以補足人力缺口,系爭調動符合調職5原則等語;上訴人則抗辯系爭調動對伊之勞動條件更為不利,屬勞動契約內容之變動,且未經其同意,為不合法等語。經查:
⑴上訴人訂有人事管理規則,其中第7章第2節設有遷調之相關規定,第31條規定出勤時間及輪班制得視工作需要另訂之,第108條規定員工遷調原則;並據人事管理規則第31條規定制定「工程人員輪班及彈性上班管理辦法」;上訴人於108年5月15日前各課採值班制,從108年5月15日起,除搶修課、供應課改為輪班制外,其餘廢除值班制等情,為兩造所不爭執(見不爭執事項㈥㈦),又上訴人所制定「工程人員輪班及彈性上班管理辦法」第2條規定:「工程單位為配合工作需求,得以所屬人員編制採取輪班制及彈性上班方式因應之」(見原審卷第136頁),據上可知上訴人工作規則本即有值班或輪班之相關規定。
而被上訴人曾於000年0月00日出具員工切結書表示其同意於服務期間遵守公司人事管理規則及相關規定(見原審卷第97頁),堪認上開「工程人員輪班及彈性上班管理辦法」為兩造勞動契約內容之一部分。此外,由被上訴人於應徵上訴人工作時之履歷記載其可以上班時段為「日班、大夜班、假日班、可輪班」(見原審卷第94頁)一節,可知上訴人公司工作形態有須值班或輪班之情形,亦為被上訴人應徵時所知悉。
⑵上訴人為經營公用天然氣事業之公司,依天然氣事業法第17條第1項規定「天然氣事業發生各類災害、緊急事故或有前條所定情形時,應同時通報各級主管機關」、天然氣事業災害及緊急事故通報辦法第4條第1項規定「天然氣事業應建立緊急通報系統、緊急聯絡電話及其他相關資料,並應設置24小時通報專責人員」,須建立緊急通報系統、緊急聯絡電話及其他相關資料,並應設置24小時通報專責人員,以確保公共利益及維護用戶權益。
上訴人主張其公司養護部包括搶修課、修護課及表務課共三個單位,其中搶修課配置人數14人,系爭調動之原因係因原搶修課人員離職,使原編制14名員額發生缺額,依公司慣例,當部門單位有缺額時,會優先從同部門其他單位調動人力補足,才由部內調動2名具有搶修課業務經驗及具備氣體燃料導管證照者至搶修課,以補足人力口等情,業據其提出上訴人108年11月12日、同年12月25日、109年8月31日、110年2月26日人事命令、公司改制前後組織系統表等件為憑(見原審卷第17、139至141、251至252頁),依110年2月26日人事命令,可見除被上訴人自養護部表務課調動至同部門搶修課外,尚同時有另一名職員自養護部修護課調動之同部門搶修課,堪認上訴人係基於其企業營運需要而為系爭調動,並無何不當動機及目的。
⑶又比對系爭調動前後之工作條件,系爭調動前,被上訴人在管線課、施工課負責監工;於表務課負責裝、換、拆瓦斯表、維修熱水器及瓦斯爐,工作時間均為上午8時30分至下午5時30分,並於108年5月15日前被上訴人須排值班,值班時間為平日下午5時30分至翌日上午8時30分,假日分成兩班,分別為上午8時30分至下午5時30分、下午5時30分至翌日上午8時30分(見不爭執事項㈦);
系爭調動後,搶修課採五班輪班制,分別為凌晨0時至上午8時、上午8時至下午4時、上午10時至下午6時、下午2時至晚間10時、下午4時至翌日凌晨0時。搶修課人員負責用戶檢修服務、瓦斯爐具接橡皮管、查漏止漏、瓦斯中斷或供給不良處理、龍頭開關故障換裝、119協勤案作業,除基本薪資外,尚可支領:⒈交通津貼1650元;⒉按出勤日數每日150元計算之修護津貼;⒊於夜間11時至翌日上午7時工作,按日補助夜間慰勞點心費220元(見不爭執事項㈧)。
可知主要差別在於上班時間之變動,雖調動後無法固定於白日工作,致人體生理時鐘、生活作息受影響,惟於調動前亦不時有須夜間值班之情形,此實為在上訴人公司業務性質使然,而為被上訴人應徵時所知悉,已如前述,又上訴人已就夜間上班情形為相對應之補償措施,且搶修課之五班輪班制亦非均在夜間,此外,系爭調動對被上訴人原有之基本薪資、伙食津貼、獎勤津貼、工安獎金、年終獎金及員工酬勞金均無變動。
綜上,考量上訴人已就輪班及夜間上班之不利人體生理時鐘、生活作息之情事為補償,且上訴人公司須有員工輪班以運行其業務一節為上訴人應徵時所知悉,又上開該不利益並未逾勞工可忍受之程度範圍,是應認系爭調動對勞工之工資及其他勞動條件未作不利之變更,且亦無未加考量被上訴人及其家庭之生活利益之情事。
⑷再者,被上訴人曾有至搶修課值班之經驗,有其加班申請資料可憑(見原審卷第143至146頁),則調動後工作為被上訴人所能勝任,此外,系爭調動並未變更地點。綜上,系爭調動未違反兩造間勞動契約之約定,且符合勞基法第10條之1所定之調職五原則,係屬合法。]
[3.被上訴人雖辯稱上訴人所提之人事管理規則並無調動工作時無須勞工同意、或係勞工應無條件同意上訴人調動等之約定,系爭調動未經其同意為不合法云云,
惟依前述兩造勞動契約內容即人事管理規則第31條及「工程人員輪班及彈性上班管理辦法」第2條規定,上訴人本得以所屬人員編制採取輪班制及彈性上班方式以因應工作需求,且上述人事管理規則或「工程人員輪班及彈性上班管理辦法」均未規定調動勞工工作須經勞工同意,兩造亦無何關於雇主須經勞工同意始得調動勞工工作之特約,是上訴人調動勞工工作係受調職五原則及禁止權力濫用原則之拘束,非以須取得勞工同意為必要。
蓋若認雇主之任何職務調派均須取得員工同意方生效,無異剝奪雇主對員工勞務之指揮監督權,使雇主無從適時適所運用人力,而無以達成雇主有效經營事業體之企業目的。被上訴人上開所辯,為不可採。
[㈡兩造間勞動契約經上訴人合法終止,被上訴人請求上訴人給付資遣費8萬5923元及開立非自願離職證明書為無理由:
1.系爭調動為合法,已認定於前,則被上訴人以系爭調動違法為由,於110年3月4日依勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞」之規定,終止兩造間勞動契約,為無理由。
2.按勞工無正當理由繼續曠工3日,或1個月內曠工達6日者,雇主得不經預告終止契約,勞基法第12條第1項第6款定有明文。
查被上訴人最後進上訴人公司之日為110年4月1日上午,當日中午離開等情,為兩造所不爭執(見不爭執事項㈤),則上訴人於110年4月16日寄發存證信函予被上訴人(經被上訴人收受,見不爭執事項㈣),以上訴人連續曠3日(同年4月3日、4日、5日)為由,依其人事管理規則第35條、勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約,即屬有據,兩造間勞動契約因此終止。]
[3.復按勞基法第14條第4項規定「第17條規定於本條終止契約準用之」、第17條第1項規定「雇主依前條終止勞動契約者,應依下列規定發給勞工資遣費:…」、
第19條規定「勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或其代理人不得拒絕」,
就保法第11條第3項規定「本法所稱非自願離職,指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職;或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職」、
第25條第3項前段規定「第一項離職證明文件,指由投保單位或直轄市、縣(市)主管機關發給之證明」。
兩造間勞動契約既係經上訴人依勞基法第12條第1項第6款規定而終止,而非依勞基法第14條規定終止,則被上訴人依勞基法第14條第4項準用同法第17條規定,請求上訴人給付資遣費8萬5923元,及依勞基法第19條、就保法第25條第3項規定,請求上訴人開立非自願離職證明書,均無理由。]
五、綜上所述,上訴人依勞基法第14條第1項、第17條、第19條、就保法第25條第3項等規定,請求上訴人給付資遣費8萬5925元及開立非自願離職證明書,均無理由,不應准許。原審為上訴人敗訴之判決,尚有未合,上訴意旨指摘原判決不當,求予廢棄,為有理由,爰將原判決改判如主文第二項所示。
六、本件事證已臻明確,兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據,經本院斟酌後,認為均不足以影響本判決之結果,爰不逐一論列,附此敘明。
七、據上論結,本件上訴為有理由,爰判決如主文。……」。

五、其他相關實務裁判
請參閱下列連結 https://judgment.judicial.gov.tw/LAW_Mobile_FJUD/FJUD/qryresult.aspx?kw=%e8%aa%bf%e5%8b%95%26%e5%8b%9e%e5%8b%95%e5%9f%ba%e6%ba%96&judtype=JUDBOOK

貳、台灣之星非法解僱案~解僱最後手段性原則 (請參閱同名文 https://www.lawtw.com/archives/474924;本案即A案;本文刊於2021年7月28日,章節條次調整如下)

一、之前有關解僱最後手段性之看法及相關案例
(一)勞動法當中的「懲戒」,除有「懲戒相當性原則」之適用外,「」也有「解僱最後手段性原則」之適用
按勞動基準法第12條第1項第6款、第2項、第18條第1項第1款固規定,勞工有無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者,雇主得自知悉其情形之日起,三十日內,不經預告終止契約,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費,惟勞動法當中的「懲戒」,除有「懲戒相當性原則」之適用外,「懲戒解僱」也有「解僱最後手段性原則」之適用。
實務上,最高法院99年度台上字第1480號民事判決:「原審審理結果,以:…被上訴人於原解僱處分遭法院判決確定認不合法後,隨即於相當期日內再對上訴人上開行為另為異於原解僱之處分,基於懲戒制度在於維持企業運作所需客觀秩序之目的,且相關勞動法規及被上訴人之工作規則均未如勞基法第十二條第二項規定應於知悉三十日除斥期間內為之,被上訴人所為變更處分難認不得為之。又上訴人系爭會議中突然不高興發脾氣,先摔雷射筆、掀翻投影機等情,業經證人詹○茂、周○哲、曾○庚分別證述屬實。依被上訴人工作規則第六十四條第二款規定,係屬擅離職守、故意損害機器、物品,情節難謂不重大,被上訴人衡量上開情節及其工作規則之規定,而以工作規則第六十五條第一款規定處上訴人二大過、二小過,該懲戒方法與上訴人之行為難謂不相當。被上訴人原為之解僱處分既經法院認定不合法,則被上訴人就上訴人同一行為重新評價,而另以其他適當之工作規則作為懲戒之依據,難謂不法,上訴人以被上訴人就同一行為依不同工作規則處罰係不合法,亦屬無據。另前開工作規則亦未規定被上訴人就員工每一不當行為僅能處以一大過,且被上訴人懲戒上訴人二大過、二小過應為其行使懲戒權之裁量範圍,不足為上訴人主張該懲戒結果與工作規則規定不符之依據。再依被上訴人工作規則第七十二條前段規定,被上訴人員工之工作表現可為其升遷憑據。而上訴人於九十五年八月二十九日原任情報課課長之主管職務,上訴人於系爭會議中之行為,即情緒失控、擅離職守,則其擔任主管職務之適當性於客觀上顯屬存疑,被上訴人處分免除上訴人課長職務,難謂不當。」、101年度台上字第366號民事判決:「原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果,以:…又同法第十一條、第十二條分別規定雇主之法定,為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動,雇主基於應有告知勞工其被解僱事由之義務,並基於保護勞工之意旨,雇主不得隨意改列其解僱事由,始符「解僱最後手段性原則」。」、100年度台上字第800號民事判決:「按判決書理由項下,應記載關於攻擊或防禦方法之意見及法律上之意見,民事訴訟法第二百二十六條第三項定有明文,法院為原告敗訴之判決,而其關於攻擊防禦方法之意見有未記載於判決理由項下者,自為同法第四百六十九條第六款所謂之判決不備理由。又勞基法第十一條第五款規定,勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約,揆其立法意旨,重在勞工提供之勞務,如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的,雇主始得解僱勞工,其造成此項合理經濟目的不能達成之原因,應兼括勞工客觀行為及主觀意志,是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者,舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內,且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約,以符「解僱最後手段性原則」。本件兩造間原有僱傭關係存在,而被上訴人係以上訴人自承之英國防火泡棉欠料一事,依上揭規定終止勞動契約等情,為原審所確定之事實。果爾,則上訴人既一再主張其無重大違規情形,被上訴人之終止勞動契約為不合法,就「英國防火泡棉欠料」一事,詳情究為如何?如何而得謂該當於解僱最後手段性原則?均未見原審調查審酌,並記載其認上訴人上揭主張為不可取之判斷理由於判決,已有判決不備理由之違法。」、95年度台上字第1449號民事判決:「按民法第四百八十九條第一項規定,當事人之一方,遇有重大事由,其僱傭契約,縱定有期限,仍得於期限屆滿前終止之。所謂「重大事由」,係屬不確定之法律概念,應斟酌僱傭契約之性質或內涵審認之。倘其事由已喪失勞務目的之信賴,如使僱傭關係繼續,對當事人之一方,已屬不可期待,而有害於當事人之利益,並顯失公平時,固非不得認為重大。惟查被上訴人派駐外技術團人員考核及獎懲要點第五點第(二)目已規定,駐外人員有該目所列各種情形時,應視情節輕重分別予以申誡、記過、記大過、降級、降等及解聘之處分(見一審卷(一)第二九三~二九四頁),似寓有用比例原則衡量以符合懲戒相當性之含意。」、95年度台上字第392號民事判決:「原審既認(一)(二)(四)項之解聘均無理由,僅第(三)項解聘事由為合法,則參考太麻里地區農會員工獎懲要點第六點:(二)貽誤要公或擅離職守、(六)態度傲慢,行為粗暴不服調遣之一,而情節重大者,予以記過,第七條並規定,得視事實發生之原因、動機及影響程度,分別核予一次或二次之獎懲之規定,則上訴人上開擅離職守或不服調遣之程度,是否與被上訴人逕予解僱之懲戒相當,原審未遑詳予審酌說明,遽以上開情詞,為上訴人不利之判決,非無研求之餘地。上訴論旨,指摘原判決不當,求予廢棄,為有理由。」等可資參照。

(二)雇主以勞動基準法第12條第1項第4款規定,不經預告終止契約,惟以此款終止契約者,須以違反情節達重大者,始得為之
又其間若存有勞動契約,雇主也可能以勞動基準法第12條第1項第4款:「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。」規定,不經預告終止契約,惟以此款終止契約者,須以違反情節達重大者,始得為之;而上開所謂「情節重大」,最高法院97年度台上字第920號民事判決謂:「上開所謂「情節重大」,應以勞工違反工作規則之具體事項,客觀上是否已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,亦即雇主所為之與勞工之違規行為在程度上是否相當作為判斷標準」;臺灣高等法院100年度勞上字第84號民事判決也云:「惟按勞動基準法第12條第1項第4款所稱「情節重大」,屬不確定之法律概念,不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準,須勞工違反工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當,方屬上開規定之「情節重大」。舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等,均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準(最高法院97年度台上字第2624號判決意旨參照)。申言之,情節重大與否之認定,非屬雇主之裁量權,而應依客觀情事判斷認定之。法院審酌時除應評估勞工是否有可歸責事由外,其判斷標準,應以勞工違反工作規則之事由,是否已達到非將之解僱為最後之手段,否則不能防免之嚴重程度,始克當之;且尚應審酌雇主之解僱處分,依社會通念是否符合必要性、相當性及比例原則,以平衡勞資關係。」。

二、本案分析及其他建議
(一)本案分析
本案新聞報導內容 https://www.chinatimes.com/realtimenews/20210720003162-26040https://udn.com/news/story/7321/5614435 內容如為真,法院所認如無誤,高院更一審審理後即認為(一)台灣之星工作規則規定「工作績效限期改善計劃」,是為在年終績效評估前,為工作績效顯著低落且大部分未達到要求標準的員工所設的輔導改善機制,可知道此制度,是要踐行「解僱最後手段性原則」,因此應嚴格執行,不容任意規避。
(二)台灣之星在沒有給本案郭女改善機會之前,即片面終止勞動契約關係,不符解僱最後手段性原則。
爰本案法院判勞動契約關係仍存在,尚不意外。
(二)其他建議
1.雇主在擬未逕預告終止勞動契約之前,須先依相關客觀事實及證據,斟酌此項終止勞動契約,是否違反解僱最後手段性原則或懲戒相當性原則或勞動基準法等相關規定?
2.如有大量解僱情形,也須注意大量解僱勞工保護法 https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?pcode=N0020012 等有關規定。
3.至於以業務緊縮等法定事由,預告終止契約者,亦須符合各款法定事由之一(其中,相關法院實務見解,須多加參酌),並依法給予足額之資遣費等。

參、KTV正職請病假遭降職成工讀生,提告勝訴,公司須賠這麼多

而此案 (即B案) https://www.chinatimes.com/realtimenews/20240119002693-260402,從本案臺灣高雄地方法院112年度勞訴字第140號民事判決 https://judgment.judicial.gov.tw/LAW_Mobile_FJUD/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=KSDV%2c112%2c%e5%8b%9e%e8%a8%b4%2c140%2c20240110%2c1&ot=in:「……
上列當事人間給付資遣費等事件,本院民國(下同)112年12月20日言詞辯論終結,判決如下:
主 文
一、被告應給付原告新台幣(下同)7萬8,350元及自112年10月19日起至清償日止,按週年利率5%計算之利息。
二、被告應補提繳2,482元至原告於勞工保險局之勞工退休金專戶。
三、被告應開立非自願離職證明書予原告。
四、原告其餘之訴駁回。
五、訴訟費用4,000元由被告負擔,並應於裁判確定之翌日起至清償日止,加給按週年利率5%計算之利息。
六、本判決第1、2項所命給付得假執行,但被告如以7萬8,350元、2,482元預供擔保,得免假執行。
事實及理由
一、原告主張:原告受僱於被告,000年0月間因水晶體破裂及感冒,斷斷續續請病假6天,被告經理于O融竟以此為由,於同年4月14日通知於次日以出勤不佳為事由,將原告調降為工讀生,原告拒絕,但仍被強勢改任為工讀生,改任工讀生後,因小費計領方式改變,導致可領工資大幅減少,於同年6月25日,被告與原告電話聯繫後,原告表示被告違法而終止兩造間之勞動契約關係。經高雄市勞工局以會方式進行調解,結果調解不成立。依勞動契約及勞動基準法第22條第2項前段規定,請求給付工資差額6,250元,依勞工退休金條例第31條規定,請求補提繳勞工退休金2,482元,依勞動基準法第59條第1、2款及同法第22條第2項規定,請求補給職災期間原領工資1萬2,000元及醫療費補償450元,依勞動契約及勞動基準法第22條第2項前段規定,請求返還不當扣款6,700元,依勞動基準法第38條第4項前段規定,請求給付特別休假應休未休工資1萬2,320元,依勞工退休金條例第12條第1項規定,請求給付資遣費5萬4,780元,另依就業保險法第11條第3項規定,請求發給非自願離職證明書。並聲明:㈠被告應給付原告9萬2,500元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止,按週年利率5%計算之利息;㈡被告應補提繳2,482元至原告於勞保局之勞工退休金專戶;㈢被告應開立非自願離職證明書予原告。
二、被告抗辯:112年4月15日係原告基於自由意志同意調任工讀生,112年6月25日於主管楊O熙聯繫時,原告僅表示正在勞工局處理不到班,改請事假,並未表示終止勞動契約關係,嗣後,原告於同年6月26至29日未到職上班,並未請假,故被告於同年6月30日,依勞動基準法第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工3日」之事由,終止兩造間勞動契約關係,原告所訴均無理由。並聲明:原告之訴駁回(依勞動事件法第44條第2項規定,法院就勞工之給付請求,為雇主敗訴之判決時,應依職權宣告假執行,並應同時宣告雇主得供擔保,故被告供擔保免假執行之聲請並無必要,附此敘明)。

(以下黑框及分段為筆者所加,便於讀者閱讀)

[三、兩造之不爭執事項:
㈠原告自108 年5 月1 日起受僱於被告,擔任晚班外場正職人員,工作時間為晚上8 時起至翌日早上5 時,月休8天,每月工資為基本工資,另加計客人所給與之小費。
㈡被告於111 年4 月30日將原告之勞工保險辦理退保,同年6 月18日重新辦理加保。
㈢被告於112 年4 月14日通知原告,以出勤不佳為由,自次日即112 年4 月15日降調為晚班外場工讀生。
㈣原告於112 年6 月28日申請勞資爭議調解,請求給付29萬3,060 元,並請求開立非自願離職證明書,被告主張以「無故曠職3 日」將原告予以解僱,並於同年月30日辦理勞保退保,結果調解不成立。]
[四、就兩造爭執事項之判斷:  
㈠關於原是否自願調任工讀生,及原告得否請求被告給付工資差額:
⒈雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的,但法律另有規定者,從其規定,二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更,三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任,四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助,五、考量勞工及其家庭之生活利益,勞動基準法第10-1條定有明文。]
[⒉被告辯稱原告基於自由意志,於112年4月15日同意調任工讀生,並提出工作規則之調動/支援約定同意書1份(下稱系爭同意書)為證,原告則否認同意調任為工讀生,主張係其於000年0月間因水晶體破裂及感冒,斷斷續續請病假6天,被告經理于新融以此為由,於同年4月14日通知於次日以出勤不佳為事由,將其調降為工讀生,雖予以拒絕,但仍被強勢改任為工讀生,改任工讀生後,因小費計領方式改變,導致可領工資大幅減少,並提出同年4月21日被強勢改調為工讀生時之錄音檔及譯文各1份為證。經查: 
⑴依系爭同意書所載,被告係以「配合公司經營及業務需求」為理由,徵求原告同意由原本之「晚班外場正職」調任為「晚班外場工讀」,有系爭同意書附卷可稽(見本院卷第47頁),逢此新冠疫情影響力仍存在,許多人出門仍戴口罩之時期,本件調職之動機雖難認屬企業經營所不需,且調動後之工作地點相同,工作仍屬被告外場人員,體能及技術上應無不可勝任之情形,但被告就原告調任後工資大幅減少之主張,並未加以爭執,堪信原告此部分之主張為真實,則以上開規定之規範角度而言,已難逕認本件工作調整為適法之調任。]
[⑵依原告提出而被告不爭執形式真正之錄音檔及譯文顯示,原告與被告經理于新融於112年4月21日就本件調任之看法確有極大之爭執,于O融甚至強調「今天我有權利降至工讀生」、「如果今天表現不好,我們可以在降到4個小時的工讀生」、「因為我是這家店的店長」等語(見本院卷第31至33頁),顯見原告並非如被告所辯,在自由意志下同意被調任為工讀生,則無論系爭同意書之真假,當難認本件為適法之調任,本件調任無效,應可認定。]
⑶原告主張因本件無效調任,致其112年4月、5月工資僅2萬5,350元、2萬1,200元,比約定之基本工資2萬6,400元共減少6,250元(26,400×2-25,350-21,200=6,250)之事實,為被告所不爭執,且上開計算經核亦無不合,則原告當可依勞動契約、勞動基準法第22條第2項前段規定,請求被告給付工資差額6,250元。
[㈡關於原告得否請求被告補提繳勞工退休金及其金額:
⒈雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金,致勞工受有損害者,勞工得向雇主請求損害賠償;前項請求權,自勞工離職時起,因5年間不行使而消滅,勞工退休金條例第31條定有明文。
⒉原告主張被告於000年0月間,在兩造間勞動契約關係仍存在之情形下,未得其同意,即將其勞工保險辦理退保,致其勞工保險於111年5月1日起至同年0月00日間中斷,雇主提繳之勞工退休金減少2,482元(1,584×2-686=2,482),被告抗辯原告於111年4月22日簽署留職停薪申請單暨切結書(下稱系爭申請書),以私人事由申請留職停薪,留職停薪期間未提供勞務,故此期間未提繳勞工退休金。
而被告就其上開所辯,固提出系爭申請書為證(見本院卷第73頁),且核內容與所辯相符,但原告另主張其本係配合被告辦理,後在被告強制要求下,始另簽署系爭申請書,並提出原本簽署之留職停薪申請單暨切結書(下稱系爭原本申請書)為證,經核,所載內容亦與原告之主張相符(見本院卷第137頁),被告就原告上開補充主張之真正,及提出系爭原本申請書之形式並未加以爭執(見本院卷第151至152頁言詞辯論筆錄),則被告上開所辯之真實性已非無疑。
且觀上開2文件所記載之留職停薪時間均自111年5月1日起至同年5月31日止,而依原告之勞保【職保】被保險人投保資料表【明細】所載,原告勞工保險中斷期間為111年5月1日起至同年0月00日間,(見本院卷第27頁),則自難使人不相信被告非故意不足額提繳勞工退休金。綜上各情,應認原告得依上開規定,請求被告補提繳111年5月1日起至同年0月00日間,未足額為原告提繳之勞工退休金差額。]
⒊原告上開勞工退休金差額之計算,合於其勞工退休金個人專戶明細資料之記載(見本院卷第39至41頁),且核計算亦無不合,堪信為真實。則原告得請求被告補提繳勞工退休金2,482元,應可認定。
㈢關於原告得否請求被告補給職災期間之原領工資、醫療費及其金額:
⒈勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時,雇主應依下列規定予以補償,但如同一事故,依或其他法令規定,已由雇主支付費用補償者,雇主得予以抵充之:一、勞工受傷或罹患職業病時,雇主應補償其必需之醫療費用,職業病之種類及其醫療範圍,依勞工保險條例有關之規定,二、勞工在醫療中不能工作時,雇主應按其原領工資數額予以補償,但醫療期間屆滿2年仍未能痊癒,經指定之醫院診斷,審定為喪失原有工作能力,且不合第3款之失能給付標準者,雇主得一次給付40個月之平均工資後,免除此項工資補償責任;第59條之受領補償權,自得受領之日起,因2年間不行使而消滅;時效完成後,債務人得,勞動基準法第59條第1、2款、第61條第1項、民法第144條第1項分別定有明文。
⒉原告主張其於110年2月1日上午4時許,與同事在包廂收拾清潔,因已近清晨快打烊,與同事稍有喧嘩,隔壁包廂之顧客以為在生事,竟過來與其及同事發生糾紛,致其受有裂傷、擦傷等傷害,該傷害為因遭遇職業災害所致傷害,請求被告依勞動基準法第59條第1、2款之規定,補償該月份之原領工資1萬2,000元(24,000-12,000=12,000),支出之醫療費用450元,合計1萬2,450元,被告抗辯原告不應還擊,且已按醫囑讓原告申請病假至同年3月1日,並依規定給予半薪,原告之請求無理由,並已罹於2年請求權時效。而本件訴訟繫屬時間為112年8月31日(見本院卷第7頁起訴暨訴訟救助狀收狀戳),以原告可恢復上班之110年3月1日為得請求及受領補償之日計,此部分請求確已罹於2年之請求權時效,依上開民法規定,被告可拒絕給付,是認原告已無法有效請求被告給付原領工資、醫療費。
㈣關於原告得否請求被告返還不當扣款及其金額:
⒈工資應全額直接給付勞工,但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限,勞動基準法第22條第2項定有明文。
⒉原告主張被告因上開職業災害情形,將其110年2月之工資扣款2,000元,另於111年4月、112年2、3月,分別自工資中扣款700元、3,000元、1,000元,依勞動契約及勞動基準法第22條第2項前段規定,請求返還扣款即給付此部分工資,被告抗辯110年2月、112年2、3月並未自工資中扣款,原告主張扣款部分實係給付現金,另依111年4月之薪資明細顯示,該月並無扣款700元。經查:
⑴被告辯稱112年2、3月並未自原告工資中扣款,而係原告已領現金部分,雖已提出薪資明細表、薪資簽收表各2份為證(見本院卷第85、89、95、97頁),其中薪資月報表中有「領現金額」欄之記載,薪資簽收表亦有原告之簽名,但上開薪資簽收表之簽名,僅能證明原告確有領得112年2、3月薪資月報表中記載之工資,並無法證明原告有領得上開「領現金額」欄之現金,蓋要領取上開2個月份之工資,必須在上開印有「領現金額」之薪資明細表上簽名,此為業界一般之慣例,原告僅屬一般勞工,當無可能例外。
且原告見被告於薪資月報表及其提出之112年2、3月員工薪資明細(見本院卷第47頁)中,記載「領現金額」、「實領現金」,以原告當時在勞動契約關係居於劣勢之情況下,亦難期待敢於極力爭取。況以原告工資原則上以轉帳方式給付之情形,在無特殊情況下(如原告缺錢用請求借支),被告並無在上開2個月份中,將3,000元、1,000元之畸零工資,特別以現金方式給付原告之必要。
綜上各情,本院認被告確實如原告所主張,有將上開3,000元、1,000元工資予以扣除未發給之情形,而被告既未為合理之解釋,難認有扣發工資之正當理由,則原告當可請求被告發給此部分之工資合計4,000元。
⑵被告辯稱110年2月並未自原告工資中扣款,而係原告已領現金部分,雖已提出薪資月報表2份為證(見本院卷第83、85頁),其中仍有「領現金額」欄之記載,但同上所述,被告並未說明有何理由,就其中之「領現金額」工資需特別以現金給付,而非一併轉帳給付。
更何況,該月份有如上所述之原告與顧客發生爭執而受傷請假情事,益發使人更加相信,係因發生上開爭執情事而為之處罰扣款,而被告未說明處罰依據,則原告亦可請求被告發給此部分之工資。
至於此月份之扣款金額,原告主張為2,000元,但依被告提出之2份薪資月報表所載,領現金額為1,000元,而依上開薪資月報表所示,領現金額以外之扣款項目,僅「代扣勞保」、「代扣健保」、「病假扣款」3項,而「代扣勞保」、「代扣健保」之扣款金額,與其他月份之扣款金額相同,難認有何不合,又依被告提出原告不爭執形式真正之打卡鐘簽到紀錄所示,原告110年2月病假日數共20日(見本院卷第81頁),以扣半薪之方式計算,應扣半薪之工資恰好為8,000元(24,000÷240×【8×20】×1/2=8,000),則被告並無以其他名義對原告扣發工資,是認該月份之工資扣款未發金額為1,000元,故原告可請求被告發給之110年2月份扣發工資金額為1,000元。
⑶被告就其辯稱111年4月並未自應發給原告之工資中扣發700元之事實,已提出薪資月報表、薪資簽收表各1份為證(見本院卷第91、93頁),薪資月報表中並無與扣款700元相關之記載(含相同金額),而原告並未進一步加以說明,亦未提出相關之佐證,是認並無法證明被告於111年4月有扣發原告工資之情形,原告不得請求被告給付111年4月之扣發工資。
⑷綜上,原告得請求被告返還不當扣款亦即發給扣發工資之金額合計為5,000元(4,000+1,000=5,000)。
[㈤關於原告得否請求被告給付資遣費及其金額:
⒈勞工適用本條例之退休金制度者,適用本條例後之工作年資,於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時,其資遣費由雇主按其工作年資,每滿1年發給1/2個月之平均工資,未滿1年者,以比例計給;最高以發給6個月平均工資為限,不適用勞動基準法第17條之規定,勞工退休金條例第12條第1項定有明文。
⒉原告主張其於112年6月25日與被告分公司電話聯繫時,即表示因被告公司違法而終止兩造間之勞動契約關係,其事由為勞動基準法第14條第1項第5、6款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」、「雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞」,但被告否認112年6月25日之電話聯繫中,原告有提及上開終止勞動契約事宜。
而兩造不爭執原告於112 年6 月28日申請勞資爭議調解,請求給付29萬3,060 元,並請求開立非自願離職證明書,被告主張以「無故曠職3 日(6月27、28、29日,見本院卷第65頁答辯狀)」將原告予以解僱,並於同年月30日辦理勞保退保,結果調解不成立(見兩造不爭執事項㈣)。
另依原告提出之兩造間簡訊截圖顯示,被告於112年6月27日上午10時32分,以簡訊通知原告「如曠職多日,本公司得不經預告解僱」等語後,原告即於同日下午2時50分回覆稱:「原因已於25日週日晚上8:00電話告知了,再麻煩該時當班主管,恕不再多贅述」等語,有該簡訊截圖附卷可稽(見本院卷第147頁)。
足見,原告在112年6月27日日未到職上班之前,即已依勞動基準法第14條第1項第5、6款之規定,終止兩造間之勞動契約關係。而如上所述,因不適法調職而少發給工資、提繳勞工退休金不足、扣發工資所致之給付工資不足等,合於上開規定之勞工得不經預告終止契約事由規定,則堪認兩造間之勞動契約關係,於112年6月25日原告向被告表示終止勞動契約時,業已適法終止,被告當不得再以其他事由終止兩造間之勞動契約關係,且原告得依上開勞工退休金條例之規定,請求被告給付資遣費。]
⒊兩造不爭執原告自108 年5 月1 日起受僱於被告,被告於111 年4 月30日將原告之勞工保險辦理退保,同年6 月18日重新辦理加保(見兩造不爭執事項㈠、㈡),且如上所述,兩造間之勞動契約關係係於102年6月25日終止。原告依上開情形,主張其工作期間為4年1個月又24日,而被告辯稱原告到職日實為107年8月1日,蓋原告最初加保於好地方企業有限公司,後因被告(分公司)成立,將勞健保轉保於被告名下,並提出被告總公司函、勞工保險加保申報表、高雄市政府照准股東出資轉讓及修改章程變更登記函各1份為證(見本院卷第99至105頁),經核相符,且為原告所不爭執,堪信為真實。則原告亦主張計算資遣費之工作期間並無不合,且為被告所不爭執,亦堪信為真實,原告當得以工作期間4年1個月又24日為基準,計算可請求被告給付之資遣費。
⒋原告主張以112年之基本工資2萬6,400元作為本件資遣費計算之平均工資,參酌兩造不爭執原告之每月工資為基本工資,加計客人所給與之小費(見兩造不爭執事項㈠)之情形,堪認並無不合,且為被告所不爭執。則原告得請求被告給付之資遣費為5萬4,780元(26,400×1/2×【4+54/360】=54,780)。
㈥關於原告得否請求被告給付特別休假應休未休工資及其金額:
⒈勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,應依下列規定給予特別休假:四、3年以上5年未滿者,每年14日;勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資,勞動基準法第38條第1項第4款、第4項前段定有明文。
⒉原告主張其於兩造間勞動契約終止時,工作期間已滿4年,則勞動契約終止前之第5年應有特別休假應休未休工資14日,可請求被告給付特別休假應休未休工資1萬2,320元(26,400÷30×14=12,320),被告雖辯稱原告工作期間滿4年該年之特別休假應休未休工資已發給,但此與原告請求之第5年特別休假應休未休工資無關,且核原告主張之上開計算式亦無不合,故原告得請求被告給付特別休假應休未休工資1萬2,320元。
㈦關於原告得否請求被告發給非自願離職證明書:
就業保險法所稱非自願離職,指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職,或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情形之一離職;勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或其代理人不得拒絕,就業保險法第11條第3 項及勞動基準法第19條分別定有明文。而本件如上所述,係勞工(即原告)依勞動基準法第14條第1項第5、6款規定終止勞動契約關係,依上開規定,原告當可請求雇主即被告發給非自願離職證明書。
五、綜上所述,原告訴請被告給付7萬8,350元(6,250【工資差額】+5,000【返還不當扣款亦即發給扣發之工資】+54,780【資遣費】+12,320【特別休假應休未休工資】=78,350)及自起訴狀繕本送達翌日(即112年10月19日,見本院卷第57頁送達證書)起至清償日止,按週年利率5%計算之法定遲延利息,暨補提繳勞工退休金2,482元、發給非自願離職證明書,於法有據,均應准許,超過上開範圍之所訴,於法無據,應予駁回。又本件原告勝訴部分,除發給非自願離職證明書外,均屬法院就勞工給付請求所為雇主敗訴之判決,依勞動事件法第44條第1 項規定,應依職權宣告假執行,並依同條第2 項規定,宣告被告得預供擔保免為假執行。再者,本件事證已臻明確,兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據,經審酌認與判決結果不生影響,爰不逐一論列,併此敘明。
六、據上論結,原告之訴為一部有理由,一部無理由,判決如主文(訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第79條、第91條第3項)。……」觀之,本案法院如在認事上無誤的話,本案法院即認「本案雇主對本案原告(勞工)之調動,並未經其自願同意,復又違反勞動基準法第10-1條所定調動五原則」,因而認「本案雇主系爭調動不合法」,尚不意外。
至於「本文壹所揭實務裁判上之見解」及「本文貳所揭相關案例、相關說明」,不論是雇主或勞工或法律從業人員也須詳予研讀熟悉,便於爾後處理相關案例時,得以遂順。




作者簡介

楊春吉
Double House共享經濟工作坊召集人、Double House買賣租賃聯盟主席(暨創辦人)、個人理財專業顧問、古月吉力工作室負責人、房產公司C.E.0、榕樹學堂執行長兼講師、故鄉法律網/故鄉法律專欄(http://gs803501.pixnet.net /blog)版主、採購專業人員師資資料庫受推薦講師、社區大學講師、104講師中心講師、台灣教育網講師、台灣法律網專欄作者、法律演講(請洽0916082728楊講師)
演講二百場以上,著作80本以上



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