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提前合意終止,邱柏璋離開太陽?

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文 / 楊春吉

本篇新聞報導內容:https://tw.sports.yahoo.com/news/%E6%8F%90%E5%89%8D%E7%B5%82%E6%AD%A2%E5%90%88%E7%B4%84-%E9%82%B1%E6%9F%8F%E7%92%8B%E9%9B%A2%E9%96%8B%E5%A4%AA%E9%99%BD-074052249.html

壹、
在《今日看新聞學法律第3則~外送人員不平等契約》https://www.lawtw.com/archives/469184 一文提及:「此新聞事件 https://www.mirrormedia.mg/story/20201016edi026/,涉「承攬與委任之區別」「承攬與勞動契約之區别」「勞動契約之認定」「原則及其限制」及「違約金是否過高」等法律問題,兹說明如下:

一、勞動契約之判斷及勞動契約與委任間之區别
(一)按最高法院九十七年度台上字第一五四二號民事判決云(九十八年度台上字第一八三四號民事判決同此意旨):「勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方,對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力,而他方給付報酬之契約,與委任契約之受任人處理委任事務時,並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係,應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、及組織上完全從屬於雇主,對雇主之指示具有規範性質之服從,為勞動契約。反之,如受託處理一定之事務,得在委任人所授權限範圍內,自行裁量決定處理一定事務之方法,以完成委任之目的,則屬於委任契約。」。

(二)又最高法院九十七年度台上字第一五一0號民事判決亦謂:「勞基法所定之勞動契約,係指當事人之一方,在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約,與之受任人,以處理一定目的之事務,具有獨立之或決策權者有別。是公司經理人於事務之處理,縱或有接受公司董事會之指示,倘純屬為公司利益之考量而服從,其仍可運用指揮性、計畫性或創作性,對自己所處理之事務加以影響者,亦與勞動契約之受僱人,在人格上及經濟上完全從屬於雇主,對雇主之指示具有規範性質之服從,迥然不同。」。

(三)另最高行政法院101年度判字第368號判決也揭示「在勞動基準法中就「勞動契約」如何解釋,參諸學說及實務見解,認為「按勞動基準法所規定之勞動契約,係指當事人之一方,在從屬於他方之關係下,提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約,就其內涵言,與雇主間之從屬性,通常具有:(1)人格上從屬性,即受僱人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。(2)親自履行,不得使用代理人。(3)經濟上從屬性,即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人,為該他人之目的而勞動。(4)組織上從屬性,即納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵,初與委任契約之受委任人,以處理一定目的之事務,具有獨立之裁量權者迥然不同。」(最高法院81年度台上字第347號、96年度台上字第2630號判決意旨參照)。故勞工在從屬關係下為雇主提供勞務,從屬性乃勞動契約之特徵,可由人格上從屬性、親自履行、經濟上從屬性、組織上從屬性等4個面向觀察。」。
(四)可見,
1.勞動契約係當事人之一方,對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力,而他方給付報酬之契約,與委任契約之受任人處理委任事務時,並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係,應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主,對雇主之指示具有規範性質之服從,為勞動契約。反之,如受託處理一定之事務,得在委任人所授權限範圍內,自行裁量決定處理一定事務之方法,以完成委任之目的,則屬於委任契約。

2.勞工與雇主間之從屬性,通常具有:
(1)人格上從屬性,即受僱人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。
(2)親自履行,不得使用代理人
(3)經濟上從屬性,即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人,為該他人之目的而勞動。
(4)組織上從屬性,即納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵,初與委任契約之受委任人,以處理一定目的之事務,具有獨立之裁量權者迥然不同。
(5)勞工在從屬關係下為雇主提供勞務,從屬性乃勞動契約之特徵,可由人格上從屬性、親自履行、經濟上從屬性、組織上從屬性等4個面向觀察。

二、委任與承攬之區别
(一)按第528條所稱委任,乃謂當事人約定,一方委託他方處理事務,他方允為處理之契約,與民法第490條第1項:「稱承攬者,謂當事人約定,一方為他方完成一定之工作,他方俟工作完成,給付報酬之契約。」所稱承攬,在定義上本就不同。
(二)其間之差異,
1.之承攬人,倘未完成承攬之工作,即無請求權。此與委任契約之受任人,於受委託事務處理完畢,不論有無結果,均得請求報酬之情形不同(最高法院98年度台上字第504號民事判決參照)。
2.委任得無償(最高法院97年度台上字第2445號民事判決:「其性質與委任契約類同,非必為有償契約,並應委任關係終止、消滅之規定」參照);而承攬須報酬。

三、契約自由及其限制
(一)業經大會議解釋肯認,屬憲法第22條範疇內之契約自由原則,乃是係指「我要不要簽約是我的自由」「我要與誰簽約是我的自由」及「我要簽什麼樣的契約內容是我的自由」等內涵而言。
(二),如同其他人利與自由一般,是相對的,國家自得依憲法第23條之規定,在同時符合比例原則法律保留原則下限制之。
(三)目前現行規定,對契約自由原則之限制很多,例如民法所定之、權利濫用禁止原則、强行規定之效力規定、禁止等等。
另外,某些行政機關(含中央或地方政府)所訂定之契約,須經立法院或地方議會之通過,始得簽訂,也是一種對契約自由的限制(例如第25條);
常提到的住宅市場發展及管理條例,及及其應記載及不得記載事項,對租賃或關事項之限制,亦同。
(四)又違反此等限制之法律效果,從各自法律各自條款所明定者;可能有「契約不成立」「契約自始無效」「某約定條款因而無效或調整其法律效果」等等。

四、違約金相關問題
(一)按涉違約金者,有「違約金種類」、「違約金是否相當」、「違約金是否過高」、「違約金過高」以及「違約金支付之前提」等爭議。
(二)在違約金支付之前提方面,違約金支付之前提,除須有債務不履行(即有歸責之事由而未依債之本旨為給付)事實外,尚須就違約金有所約定,始得請求之。
(三)至於當事人約定之違約金是否過高,須依一般客觀事實,經濟狀況,當事人所受損害情形及債務人如能依約履行時,享受之一切利益為衡量標準,而非以僅約定一日之違約金額若干為衡量之標準。倘違約金係屬損害總額預定之性質者,尤應審酌債權人實際上所受之積極損害及消極損害,以衡量其約定之違約金是否過高,且就所斟酌之依據,尤應具體認定,不宜籠統敘述。

五、本案分析
(一)本案新聞報導內容如為真,首須依前揭說明及相關規定,先釐清兩者之間,究係勞動契約?抑或是委任或承攬?
(二)如是勞動契約,始有勞動基準法之適用。
(三)反之,如為承攬或委任,當事人間的約定,除「該約定,因違反公序良俗、誠信原則、强行規定之效力規定等因而無效」外,基於契約自由原則,自應從其約定。
(四)至於違約金之約定,僅生違約金是否過高之問題。
本案違約金,是否過高?如過高,應減至何金額,始謂相當?請依前揭四之說明内容及相關規定,判斷之。」。

貳、實務裁判上,有關運動員與贊助商、球團間之契約定性
一、特殊形態之職業運動員贊助契約,適用委任相關規定
最高法院110年度台上字第1867號民事判決謂「……三、原審斟酌之結果,以:
之受僱人係單純提供機械性勞務,就其工作內容或提供勞務之方法全無自行決定之權限;委任著重在一定事務之處理,受任人就委任事務之處理方法有自行裁量決定之權限;而勞動契約則勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係。另職業運動業之教練、球員、裁判人員,業經行政院勞工委員會(現改制為勞動部)公告不適用勞動基準法。被上訴人為上訴人投資培養之球員,依系爭合約內容可知,被上訴人僅需依合約約定,參與各項訓練、比賽及活動,並配合上訴人參與其指定之各項宣傳、促銷、公益,及提升上訴人或其他關係企業與球隊形象之活動,被上訴人上下班無需簽到退,請假毋須上訴人核准,其工作不具組織上及經濟上從屬性。系爭合約之主要目的,在於上訴人提供資源,培養被上訴人成為世界知名職業羽球選手,上訴人伴隨被上訴人名氣之增長,藉由被上訴人之國際級名聲、賽事及新聞轉播,享有被上訴人代言之廣告、行銷宣傳之利益,或自行使用被上訴人之姓名、肖像行銷商品之利益。上訴人憑藉系爭合約欲取得之最大利益,乃在於被上訴人職業選手名聲所能帶來之廣告效益,而非被上訴人參與訓練、出賽之勞務付出。上訴人給付簽約金、優惠款、提供運動用品、競賽及訓練安排之目的,內含取得被上訴人代言、姓名、肖像使用權之代價;上開簽約金、優惠款及贊助顯非薪資性質。而被上訴人參與各項競賽,獲取名次、積分,及平日之訓練,亦係為自己日後出賽而努力,其付出非為上訴人而勞動,是系爭合約之性質,非屬契約或勞動契約,係「特殊型態之職業運動員贊助契約」,不適用勞動基準法。

㈡斟酌系爭合約之性質,係以當事人之信賴關係為基礎,應適用民法關於委任之相關規定,如其信賴關係已動搖,被上訴人自得隨時終止系爭合約。另繼續性供給契約,倘於中途發生當事人給付遲延時,為使過去之給付保持效力,避免法律關係趨於複雜,應類推適用民法第254條至第256條之規定,許其終止將來之契約關係,依同法第263 條準用第258 條規定,向他方當事人以為之。被上訴人催告上訴人給付簽約金,上訴人未為給付,被上訴人乃寄發為終止系爭合約之意思表示,上訴人於104年11月9日收受該通知,兩造之契約關係於該日終止。系爭合約之簽約金,乃上訴人因被上訴人履行系爭合約義務而發放者,雖於合約上約定以年度金額計算,但依上訴人實際匯款情形,顯見兩造嗣已合意按月計付。被上訴人已履行104 年6至8月之合約義務,上訴人自有依約給付簽約金之義務。上訴人之簽約金經折算後每月為5萬元,其最後匯款日為104 年7月17日,尚未給付104年8月之簽約金。是被上訴人自得請求上訴人給付104年8月之簽約金5萬元本息。

㈢依系爭合約約定,上訴人得要求被上訴人返還簽約金及贊助之要件,以被上訴人因私人因素解約,及故意損及上訴人聲譽之言行,經查證屬實者為限。被上訴人雖提前終止系爭合約,惟其於104年9月前均依系爭合約之本旨為履行;且依兩造分別於104 年9月7日、同年月17日所發之存證信函內容觀之,被上訴人係因收到羽球協會遴選其為2016年奧運之國家隊,應即參加培訓,但上訴人意欲回絕,因認上訴人違反系爭合約,及表達被上訴人有代表國家爭取榮譽之強烈意願,希望上訴人能同意其參加集訓,惟上訴人仍發函催告其參與上訴人之集訓及安排之比賽,可見被上訴人並無故意損及上訴人聲譽之言行。又被上訴人業於104年11月9日終止系爭合約,其後之比賽,自無穿著上訴人品牌服裝及配備之義務,至於被上訴人參加韓國光州世界大學運動會,及武漢亞錦賽時,雖未穿著上訴人品牌之服裝及配備,然依當時之照片可知,被上訴人所穿著之服裝及配備係團體服裝,而大型國際比賽均有贊助廠商,參賽者均需穿著贊助商所提供之服裝及配備,此與兩造系爭合約第6 條之約定並無違背。是上訴人不得依系爭合約及民法第227條第2項規定,請求被上訴人返還已領取之簽約金170 萬1288元,及所有贊助包括機票費用44萬4497元、餐費11萬6868元、比賽訓練費用4 萬6970元、領取運動用品價值44萬6590元,合計275萬6213 元。上開款項核係上訴人基於系爭合約約定有目的及有意識所為之給付,難謂被上訴人係無法律上之原因而受利益,自與不當得利之要件未合。

㈣從而,被上訴人本訴請求上訴人給付5 萬元本息,為有理由,應予准許;上訴人反訴先備位同請求被上訴人給付275萬6213元本息,均為無理由,不應准許,為其心證之所由得,並說明兩造其餘攻防及與判決結果不生影響,毋庸逐一論駁之理由,因而廢棄第一審就本訴部分所為駁回被上訴人請求給付5 萬元本息之判決,改判命上訴人如數給付;另維持第一審就反訴部分所為上訴人敗訴之判決,駁回其上訴及追加之訴。

四、按當事人訂定之契約,其性質有所不明,致造成法規適用上之疑義時,法院應為契約之定性,俾選擇適當之法規適用,以解決當事人間之紛爭。此項契約之定性及法規適用之選擇,乃對於契約本身之性質在法律上所作之評價,屬於法院之職責,並不受當事人主張所拘束。原審衡量兩造系爭合約之內容、目的及履約之具體事實,以:被上訴人之工作不具組織上及經濟上從屬性。系爭合約之主要目的,在於上訴人提供資源,培養被上訴人成為世界知名職業羽球選手,俾取得被上訴人職業選手名聲所能帶來之廣告效益,並非被上訴人參與訓練、出賽之勞務付出。而被上訴人參與各項競賽及平日訓練,亦係為自己努力,其付出非為上訴人而勞動等各項情事,因而認定系爭合約之性質,係特殊型態之職業運動員贊助契約,應適用民法關於委任之相關規定,經核於法並無違誤。又當事人之聲明或陳述有不明瞭或不完足者,依第199 條規定,審判長因定訴訟關係固得行使,令其敍明或補充之,惟審判長之闡明義務或闡明權之行使 ,並無令當事人提出新訴訟資料之義務。查第一審已於 106年11月2 日分別發函通知兩造,令其等說明、確認系爭合約之契約性質(見一審卷第152頁、第155頁),嗣兩造於事實 審多次具狀就系爭合約之性質陳述意見,原審本於職權,審酌各項情事後,依法官知法原則,對於系爭合約之契約性質在法律上作出評價,此屬法院之職責,不受當事人主張之拘束,受訴法院自無再度並闡明之必要。原審所為上訴人敗訴之判決,經核於法並無不合。……」。

二、藍球隊與球員間之委任契約
福建高等法院金門分院107年度勞上易字第1號民事判決 https://law.judicial.gov.tw/LAW_MOBILE/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=KMHV%2c107%2c%e5%8b%9e%e4%b8%8a%e6%98%93%2c1%2c20180726%2c1&ot=in 則云「事實及理由
壹、程序部分
一、按非之團體,設有代表人或管理人者,有,民事訴訟法第40條第3項定有明文;又所謂非法人之團體,係指設有代表人或管理人、有一定之名稱及事務所或營業所,並有一定之目的及獨立之財產者而言。被上訴人即上訴人金門縣籃球協會(下稱被上訴人)設有理事長為代表人、特定名稱及協會地址,以普及籃球運動人口,增進健康,並響應政府推行政當育樂活動,聯絡喜好籃球運動民眾感情,提升籃球運動風氣與水準為宗旨為其成立目的,有金門縣人民團體立案證書及金門縣籃球協會組織章程等資料附卷可稽(見原審卷一第92至96頁),合乎非法人團體之構成要件,自有當事人能力。

二、又金門縣籃球隊(下稱籃球隊)原為訴外人鴻O國際企業有限公司(下稱鴻O公司)所有,嗣鴻O公司將籃球隊之權利移轉與金門體育會籃球運動委員會,金門體育會籃球運動委員會再將該籃球隊之權利移轉與被上訴人,為兩造所不爭執,並有鴻O公司鴻O字第10208011號函及權利完全移轉合約書各1份在卷可稽(見原審卷一第185、97頁),該球隊之權利義務,應由被上訴人概括承受。……

四、兩造不爭執事項(見本院卷第101頁,為敘述方便,字句略作修正):
(一)兩造於102年7月間簽立系爭契約(最後係由金門縣體育會籃球運動委員會及蔡O生於甲方蓋章),內容略以:自102年8月1日起至105年8月1日止,約定報酬為12萬元,年終獎金為3個月月薪共36萬元,年薪共計180萬元。
(二)被上訴人於102年8月起至105年3月止均有發給上訴人報酬,並將報酬匯入訴外人即上訴人之妻謝佩蕙帳戶中。被上訴人亦於104年2月24日匯給上訴人1筆年終獎金34萬2,000元(實際為36萬元,另扣除報酬1萬8,000元)。
(三)被上訴人於105年4月起即未發給上訴人報酬,共4個月報酬48萬元及同年2月應發給之104年度之3個月報酬之年終獎金36萬元,共計84萬元尚未給付
(四)上訴人於102年8月1日至松山高中擔任專任運動教練,並領有薪資。
(五)上訴人自103年起即另領有雲O國際股份有限公司(下稱雲雀公司)、松O高中、臺北o市立大學、長庚醫療、展O行銷國際公司、新北市鶯O國中之薪資;104年領有雲O公司、松O高中、愛O林建設開發股份有限公司、好O亮整合行銷公司之薪資。
(六)上訴人就105年4、5、6、7月之報酬部分共計48萬元,於105年7月7日與被上訴人於臺北市政府勞動局進行調解,嗣後調解不成立。
(七)上訴人經被上訴人於105年4月1日以口頭通知終止系爭契約後,即未履行4月1日至7月31日之契約義務。
(八)上開事實有系爭契約、臺北市政府勞動局調解紀錄、謝O蕙存摺影本、金門縣籃球協會立案證書暨組織章程、權利完全移轉合約書及松山高中在職證明書等資料可證,並為兩造所不爭執,堪信為真實。

五、本件經依民事訴訟法第463條準用同法第270條之1第1項第3款、第3項規定,整理並協議簡化爭點如下(見本院卷第101至102頁,為說明方便,字句略作修正):
(一)系爭契約之定性為委任契約或勞動契約?
(二)上訴人自103年時起在松山高中兼職,有無違反系爭契約之約定,構成第5條第1款扣除薪資及獎金並提前終止契約之事由?
(三)上訴人有無經被上訴人於105年4月1日以口頭通知終止系爭契約,且同年4月至7月間,訴外人金酒籃球隊所有球隊訓練、比賽及活動,上訴人均未參與出席,違反系爭契約第4條第2項,構成第5條第1款扣除薪資及獎金並提前終止契約事由?
(四)被上訴人以上訴人違反系爭契約第5條規定為由,未依約給付上訴人102年4月1日至105年7月31日止之報酬48萬元及104
年度年終獎金36萬元,有無理由

六、本院之判斷
(一)系爭契約之定性為委任契約或勞動契約?
⒈按所謂委任,係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的,在一定事務之處理。故受任人給付勞務,僅為手段,除當事人另有約定外,得在委任人所授權限範圍內,自行裁量決定處理一定事務之方法,以完成委任之目的。而所謂僱傭,則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的,僅在受僱人單純提供勞務,有如機械,對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同(最高法院83年度臺上字第1018號、99年度臺上字第1017號民事裁判參照)。次按勞動契約係謂約定勞雇關係之契約,而勞工係謂受雇主僱用從事工作獲致工資者,工資則係指勞工因工作而獲得之報酬,勞動基準法第2條第6款、第1款、第3款定有明文。是勞動基準法所規定之勞動契約,係指當事人之一方,從屬於他方關係下,提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約,勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係,故「從屬性」為勞動契約最大特色。而所謂從屬性具有下列3個內涵:1.人格從屬性,此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑,在相當期間內,對自己之作息時間不能自行支配,而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定,勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定,而係由勞務受領者決定之,其重要特徵在於指示命令權,如勞動者須服從工作規則,而雇主享有懲戒權等。2.經濟上從屬性,此係指受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內,即受僱人並非為自己之營業勞動,而係從屬於他人,為該他人之目的而勞動,故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響,此乃從屬性之最重要意涵。3.組織上從屬性,在現代企業組織型態之下,勞動者與雇主訂立勞動契約時,其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的,雇主要求之勞動力,必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力,因此擁有勞動力之勞動者,也將依據企業組織編制、安排其職務成為企業從業人員之一,同時與其他同為從業人員之勞動者,共同成為有機的組織,此即為組織上之從屬性。

⒉系爭契約依其約定之內容,並非僱傭契約,其性質為委任契約:
①勞動基準法第2條第5款規定:「本法用辭定義如左:…五、事業單位:謂『適用本法』各業僱用勞工從事工作之機構。」、同法第3條第1、2、3項分別規定:「本法於下列各業適用之:一農、林、漁、牧業。二礦業及土石採取業。三製造業。四營造業。五水電、煤氣業。六運輸、倉儲及通信業。七大眾傳播業。八其他經中央主管機關指定之事業」、「依前項第8款指定時,得就事業之部分工作場所或工作者指定適用」、「本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者,並經中央主管機關指定公告之行業或工作者,不適用之」。再依勞動基準法施行細則第3條規定:「本法第3條第1項第1款至第7款所列各業,適用中華民國行業標準分類之規定」、施行細則第4條規定:「本法第3條第1項第8款所稱中央主管機關指定之事業及第3項所稱適用本法確有窒礙難行者,係指中央主管機關依中華民國行業標準分類之規定指定者,並得僅指定各行業中之一部分」。查,娛樂業中職業運動業之教練、球員、裁判人員不適用 勞動基準法;又原行業分類為娛樂業中職業運動業之教練、球員、裁判人員(細類8705),於修訂後之行業為職業運動業之教練、球員、裁判人員(細類:8741),依勞動部(87)臺勞動一字第059605號及(90)臺勞動一字第0022451號函附件三列表所示,於87年12月31日即公告該業不適用勞動基準法,此有行政院勞工委員會(87)臺勞動一字第059605號及(90)臺勞動一字第0022451號函各1份在卷可參(見原審卷二第145至156頁)。依上揭函釋意旨,娛樂業中職業運動業之教練、球員、裁判人員不適用勞動基準法,不適用民法僱傭之相關規定。

②兩造於102年8月1日訂立系爭契約,由上訴人為被上訴人所屬籃球隊擔任球員,為兩造所不爭執。由系爭契約第2點約定可知,上訴人之工作內容,為依被上訴人之安排全程參與配合球隊各項訓練計畫之執行及球隊所參與賽事之競賽進行;配合被上訴人所舉辦之各項活動,並參與配合被上訴人及球隊教練所核定之各項訓練、比賽及活動;配合參與被上訴人指定之各項宣傳、促銷、公益及提升被上訴人或其他關係企業與球隊形象等之活動,上訴人工作之內容即為配合參與系爭契約中所約定之競賽、各項訓練、比賽及活動即可,即其工作之內容業於契約中確定而無由被上訴人事後再為約定,上訴人僅需依系爭契約履行。

③按解釋契約,固須探求當事人立約時之真意,不能拘泥於契約之文字,但契約文字業已表示當事人真意,無須別事探求者,即不得反捨契約文字而更為曲解(最高法院17年上字第1118號民事判例參照)。兩造間之系爭契約文字已明示為「金門酒廠籃球隊隊員委任契約」,並約明球員義務之內容及報酬、獎金之計算及給付方式(見原審卷一88至91頁),上訴人亦同意依此而為簽約,自不得再反於明示之文字表示而更為曲解。

即被上訴人之球隊管理張O睿於原審結證稱:「(有沒有替球員投保勞、健保,球員是否有設置打卡制度?)都沒有。我們只是規定時間早晚,早上10點至12、晚間6點至8點準時至球場練球」。「(如果球員經常遲到,球隊會給予如何懲處?有無任何管理辦法?)我們是以合約內容作為懲處之依據,我們球隊沒有管理辦法」。「(你上述球員像上班族一樣,除了早晚練球、參與活動、夏令營以外,其餘時間對於球員,有無任何約束,其自主性為何?)沒有。除了球隊要求的練球及活動時間外,其餘並未特別約束球員。」等語(見原審卷一第158、166、171頁)。證人即被上訴人之球隊公關曾O嘉於原審結證稱:「(球員的活動、出缺勤有無書面紀錄?)沒有。」等語(見原審卷二第91至92頁);證人即被上訴人之球隊管理邱O緯於原審結證稱:「(擔任球員期間有無請假?要向誰請假?)向教練請假」。「(教練是否會不准假?)除是無法接受的理由,不然都會同意」。「(你上述教練會指派球員參加相關活動,是否會有上訴人參加,你沒有參加的情形?)有。」等語(見原審卷二第107至108頁) 。由上開證人證述,可知上訴人每日之上下班無需簽到退,請假亦毋須被上訴人核准,僅須被上訴人所管理之球隊教練同意,並得由其他球員參與練球、相關活動,被上訴人無從干涉並調派其他人員人完成工作,是其工作上並非從屬於被上訴人而有其獨立性,與被上訴人組織內其他人員無涉,不具組織上及經濟上從屬性。

⑤上訴人雖主張依系爭契約第2條之球員義務約定,上訴人需服從遵守被上訴人之管理辦法,受被上訴人之指揮監督,且有嚴格之配合義務,此顯與委任關係中,受任人得自由決定處理事務之方法,迥不相同;第3條第1至3項約定,與委任契約關係中,受任人就執行業務費用一般而言均自行負擔,以完成任務之狀況不同云云。惟查,證人曾O嘉雖於原審證稱:「(球員都是聽教練的監督管理,可否自由運作自己的練球時間?)需要接受教練的指揮監督,沒有辦法跟教練平起平坐。」等語(見原審卷二第92頁),然遍閱系爭契約約款,被上訴人對於上訴人並無訂立工作規則,亦僅於系爭契約第3條第2項約定「甲方(即被上訴人)得視乙方(即上訴人)之表現或球隊整體之表現,依甲方所定之獎懲辦法不定期不定額的發放獎金。」,參酌被上訴人係依系爭契約作為懲處之依據,且未定管理辦法,業據證人張O睿證述在卷,已如前述,即被上訴人對上訴人之工作並無考核權限,且對上訴人之工作之表現亦無警告、申誡、調職或記過等懲戒權存在,是觀諸上開約定旨在激勵球員士氣、提升球隊向心力並方便球隊管理,憑以為增加或減少獎金之依據,均與指揮監督有別。另參酌系爭契約第5條規定,可知被上訴人對於上訴人表現不佳或違背系爭契約約定,僅得終止契約或扣除報酬及獎金,全然未規定被上訴人得對上訴人為懲戒之權利(警告、申誡、調職或記過等);又系爭契約第2條第3項約定,所謂服從本隊球隊領隊與教練之指揮監督,亦旨在方便球員管理,而非緊密從屬於被上訴人,是從系爭契約中兩造之約定以觀,難認被上訴人已具有相當程度之指揮監督權限,不具備勞工人格從屬性之重要內涵。

⑥上訴人另主張系爭契約第3條約定:「月薪12萬元,每月5日發放」,被上訴人於每月月初發放上訴人薪資,並提出上訴人之妻子謝O蕙存摺影本為證,自與委任契約之報酬後付原則不符云云。然委任契約係採報酬後付原則,必待受任人完成所約定之工作,委任人方有給付委任報酬之義務,然並不排除當事人以特約約定報酬給付之日期,參以證人張O睿於原審準備程序時證稱:「(原本委任契約是每月5日發放報酬,但你上開提到是3月底領完薪資,所以球員的報酬發放時間是否有改變?)對,有改變,原本是當月的月初,變成每月的25號。」等語(見原審卷一第160頁),參以上訴人配偶謝OO存摺影本記載:「102年8月6日、9月4日、10月9日、11月8日、12月10日;103年3月14日、4月7日、5月2日、6月5日、7月21日、10月6日、11月26日、12月5日;104年2月12日、3月18日、4月30日、7月22日、10月2日、11月3日、12月3日;105年2月2日、2月4日、3月7日、4月1日」等情,足認被上訴人給付上訴人之報酬日期並不固定,甚至104年9月16日是補發5、7月薪資;105年2月4日是補發8、12月薪資(見臺灣新北地方法院105年度2929號補字卷第28至32頁),益證報酬給付之日期與委任契約之報酬後付原則無必然之關連性,自不能據此認系爭契約為僱傭契約,是上訴人前開主張,亦無足取。

⑦上訴人應完成之工作項目與內容均明訂於系爭契約中,就履約期間之工作不需要與被上訴人組織內部或員工共同完成工作,業如前述。上訴人非受被上訴人之指揮命令,不屬於被上訴人組織之一員,不須遵守組織之內部規則或程序性規定,與被上訴人不具組織上之從屬性甚為顯明。且上訴人遇有偶發事故無法練球或參與活動時,係由教練自行找尋由其他球員參與,被上訴人無從干涉並調派其他人員代理上訴人完成工作等情,亦如前述,即上訴人並非被上訴人之員工,與被上訴人其他員工無分工合作之關係,不能遽認上訴人與被上訴人具組織上之從屬性。

⑧國家立法保障勞工權益固有其政策上之緣由,但因勞務需求之種類及方式繁多,自無從僅以「僱傭契約」加以框束 ,如勞資雙方已約明具體之權義關係,本於「契約自由」之原則,國家亦不能因政策之理由,強予解釋及變更當事人契約之約定,否則國家過度介入私人間之契約關係,其衍生之後果恐致問題更為複雜及不確定,對勞資雙方及社會亦非絕對有利。上訴人所簽之契約書已載明「金門酒廠籃球隊員委任契約」,乃於簽約後,反於兩造定約之真意及明文約定,要求被上訴人負擔原約定所無之義務,自屬無據。被上訴人抗辯其系爭契約是委任契約等語,即屬有據。從而,參諸前揭說明,系爭契約即無勞動基準法之適用,而應適用民法債編關於委任契約之規定,至為明確。……」。
又臺灣橋頭地方院105年度勞簡上字第2號民事判決 https://law.judicial.gov.tw/LAW_MOBILE/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=CTDV%2c105%2c%e5%8b%9e%e7%b0%a1%e4%b8%8a%2c2%2c20170302%2c1&ot=in 也肯認該個案當事人間之契約,係委任契約。

參、合意提前終止,邱柏璋離開太
而此案,從本案新聞報導 https://tw.sports.yahoo.com/news/%E6%8F%90%E5%89%8D%E7%B5%82%E6%AD%A2%E5%90%88%E7%B4%84-%E9%82%B1%E6%9F%8F%E7%92%8B%E9%9B%A2%E9%96%8B%E5%A4%AA%E9%99%BD-074052249.html 之內容觀之,本案當事人間得以合意終止其間之契約,自是良善。
但如係單方終止契約?恐須面臨「其間契約定性」及「一方有無違約,另一方因而得單方終止契約」等問題,此時,就須參酌前揭文之說明及前揭實務裁判之意旨為之。




作者簡介

楊春吉
Double House共享經濟工作坊召集人、Double House買賣租賃聯盟主席(暨創辦人)、個人理財專業顧問、古月吉力工作室負責人、房產公司C.E.0、榕樹學堂執行長兼講師、故鄉法律網/故鄉法律專欄(http://gs803501.pixnet.net /blog)版主、採購專業人員師資資料庫受推薦講師、社區大學講師、104講師中心講師、台灣教育網講師、台灣法律網專欄作者、法律演講(請洽0916082728楊講師)
演講二百場以上,著作80本以上



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