36年農會老員工「忘入帳540元」,怒開除?

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文 / 楊春吉

本篇新聞報導內容:https://tw.news.yahoo.com/36%E5%B9%B4%E8%80%81%E5%93%A1%E5%B7%A5%E5%BF%98%E5%85%A5%E8%B3%AC540%E5%85%83-%E8%BE%B2%E6%9C%83%E6%80%92%E9%96%8B%E9%99%A4%E4%B8%8B%E5%A0%B4%E6%85%98%E4%BA%86-%E6%9C%88%E5%99%B46-4%E8%90%AC-%E5%88%B0%E5%A5%B9%E5%BE%A9%E8%81%B7-115603641.html

在台灣之星非法案~解僱最後手段性原則 https://www.lawtw.com/archives/474924 一文提及:「
壹、之前有關解僱最後手段性之看法及相關案例
一、勞動法當中的「懲戒」,除有「懲戒相當性原則」之適用外,「」也有「解僱最後手段性原則」之適用
第12條第1項第6款、第2項、第18條第1項第1款固規定,有無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者,雇主得自知悉其情形之日起,三十日內,不經預告終止,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及,惟勞動法當中的「懲戒」,除有「懲戒相當性原則」之適用外,「懲戒解僱」也有「解僱最後手段性原則」之適用。
實務上,最高法院99年度台上字第1480號民事判決:「原審審理結果,以:…被上訴人於原解僱處分遭法院判決確定認不合法後,隨即於相當期日內再對上訴人上開行為另為異於原解僱之處分,基於懲戒制度在於維持企業運作所需客觀秩序之目的,且相關勞動法規及被上訴人之工作規則均未如勞基法第十二條第二項規定應於知悉三十日除斥期間內為之,被上訴人所為變更處分難認不得為之。又上訴人系爭會議中突然不高興發脾氣,先摔雷射筆、掀翻投影機等情,業經詹○茂、周○哲、曾○庚分別證述屬實。依被上訴人工作規則第六十四條第二款規定,係屬擅離職守、故意損害機器、物品,情節難謂不重大,被上訴人衡量上開情節及其工作規則之規定,而以工作規則第六十五條第一款規定處上訴人二大過、二小過,該懲戒方法與上訴人之行為難謂不相當。被上訴人原為之解僱處分既經法院認定不合法,則被上訴人就上訴人同一行為重新評價,而另以其他適當之工作規則作為懲戒之依據,難謂不法,上訴人以被上訴人就同一行為依不同工作規則處罰係不合法,亦屬無據。另前開工作規則亦未規定被上訴人就員工每一不當行為僅能處以一大過,且被上訴人懲戒上訴人二大過、二小過應為其行使懲戒權之裁量範圍,不足為上訴人主張該懲戒結果與工作規則規定不符之依據。再依被上訴人工作規則第七十二條前段規定,被上訴人員工之工作表現可為其升遷憑據。而上訴人於九十五年八月二十九日原任情報課課長之主管職務,上訴人於系爭會議中之行為,即情緒失控、擅離職守,則其擔任主管職務之適當性於客觀上顯屬存疑,被上訴人處分免除上訴人課長職務,難謂不當。」、101年度台上字第366號民事判決:「原審斟酌及調查之結果,以:…又同法第十一條、第十二條分別規定雇主之法定,為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動,雇主基於應有告知勞工其被解僱事由之義務,並基於保護勞工之意旨,雇主不得隨意改列其解僱事由,始符「解僱最後手段性原則」。」、100年度台上字第800號民事判決:「按判決書理由項下,應記載關於攻擊或防禦方法之意見及法律上之意見,第二百二十六條第三項定有明文,法院為原告敗訴之判決,而其關於之意見有未記載於判決理由項下者,自為同法第四百六十九條第六款所謂之判決不備理由。又勞基法第十一條第五款規定,勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止,揆其立法意旨,重在勞工提供之勞務,如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之目的,雇主始得解僱勞工,其造成此項合理經濟目的不能達成之原因,應兼括勞工客觀行為及主觀意志,是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者,舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內,且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後,仍無法改善情況下,始得,以符「解僱最後手段性原則」。本件兩造間原有關係存在,而被上訴人係以上訴人自承之英國防火泡棉欠料一事,依上揭規定終止勞動契約等情,為原審所確定之事實。果爾,則上訴人既一再主張其無重大違規情形,被上訴人之終止勞動契約為不合法,就「英國防火泡棉欠料」一事,詳情究為如何?如何而得謂該當於解僱最後手段性原則?均未見原審調查審酌,並記載其認上訴人上揭主張為不可取之判斷理由於判決,已有判決不備理由之違法。」、95年度台上字第1449號民事判決:「按第四百八十九條第一項規定,當事人之一方,遇有重大事由,其僱傭契約,縱定有期限,仍得於期限屆滿前終止之。所謂「重大事由」,係屬不確定之法律概念,應斟酌僱傭契約之性質或內涵審認之。倘其事由已喪失勞務目的之信賴,如使繼續,對當事人之一方,已屬不可期待,而有害於當事人之利益,並時,固非不得認為重大。惟查被上訴人派駐外技術團人員考核及獎懲要點第五點第(二)目已規定,駐外人員有該目所列各種情形時,應視情節輕重分別予以申誡、記過、記大過、降級、降等及解聘之處分(見一審卷(一)第二九三~二九四頁),似寓有用比例原則衡量以符合懲戒相當性之含意。」、95年度台上字第392號民事判決:「原審既認(一)(二)(四)項之解聘均無理由,僅第(三)項解聘事由為合法,則參考太麻里地區農會員工獎懲要點第六點:(二)貽誤要公或擅離職守、(六)態度傲慢,行為粗暴不服調遣之一,而者,予以記過,第七條並規定,得視事實發生之原因、動機及影響程度,分別核予一次或二次之獎懲之規定,則上訴人上開擅離職守或不服調遣之程度,是否與被上訴人逕予解僱之懲戒相當,原審未遑詳予審酌說明,遽以上開情詞,為上訴人不利之判決,非無研求之餘地。上訴論旨,指摘原判決不當,求予廢棄,為有理由。」等可資參照。

二、雇主以勞動基準法第12條第1項第4款規定,不經預告終止契約,惟以此款終止契約者,須以違反情節達重大者,始得為之
又其間若存有勞動契約,雇主也可能以勞動基準法第12條第1項第4款:「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。」規定,不經預告終止契約,惟以此款終止契約者,須以違反情節達重大者,始得為之;而上開所謂「情節重大」,最高法院97年度台上字第920號民事判決謂:「上開所謂「情節重大」,應以勞工違反工作規則之具體事項,客觀上是否已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,亦即雇主所為之與勞工之違規行為在程度上是否相當作為判斷標準」;臺灣高等法院100年度勞上字第84號民事判決也云:「惟按勞動基準法第12條第1項第4款所稱「情節重大」,屬不確定之法律概念,不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準,須勞工違反工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當,方屬上開規定之「情節重大」。舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等,均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準(最高法院97年度台上字第2624號判決意旨參照)。申言之,情節重大與否之認定,非屬雇主之,而應依客觀情事判斷認定之。法院審酌時除應評估勞工是否有可歸責事由外,其判斷標準,應以勞工違反工作規則之事由,是否已達到非將之解僱為最後之手段,否則不能防免之嚴重程度,始克當之;且尚應審酌雇主之解僱處分,依通念是否符合必要性、相當性及比例原則,以平衡。」。

貳、本案分析及其他建議
一、本案分析
本案新聞報導 https://www.chinatimes.com/realtimenews/20210720003162-26040https://udn.com/news/story/7321/5614435 內容如為真,法院所認如無誤,高院更一審審理後即認為(一)台灣之星工作規則規定「工作績效限期改善計劃」,是為在年終績效評估前,為工作績效顯著低落且大部分未達到要求標準的員工所設的輔導改善機制,可知道此制度,是要踐行「解僱最後手段性原則」,因此應嚴格執行,不容任意規避。
(二)台灣之星在沒有給本案郭女改善機會之前,即片面終止勞動契約關係,不符解僱最後手段性原則。
爰本案法院判勞動契約關係仍存在,尚不意外。
二、其他建議
(一)雇主在擬未逕預告終止勞動契約之前,須先依相關客觀事實及證據,斟酌此項終止勞動契約,是否違反解僱最後手段性原則或懲戒相當性原則或勞動基準法等相關規定?
(二)如有大量解僱情形,也須注意大量解僱勞工保護法 https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?pcode=N0020012 等有關規定。
(三)至於以業務緊縮等法定事由,預告終止契約者,亦須符合各款法定事由之一(其中,相關法院實務見解,須多加參酌),並依法給予足額之資遣費等(註一)。」。
而從本新聞報導 https://tw.news.yahoo.com/36%E5%B9%B4%E8%80%81%E5%93%A1%E5%B7%A5%E5%BF%98%E5%85%A5%E8%B3%AC540%E5%85%83-%E8%BE%B2%E6%9C%83%E6%80%92%E9%96%8B%E9%99%A4%E4%B8%8B%E5%A0%B4%E6%85%98%E4%BA%86-%E6%9C%88%E5%99%B46-4%E8%90%AC-%E5%88%B0%E5%A5%B9%E5%BE%A9%E8%81%B7-115603641.html:「彰化縣二水鄉農會一名年資近36年的許姓員工,去年7月間於結帳時間後收取民眾繳納的540元第四台費用,隔天卻忘了入帳,被農會以侵占客戶款項為由解僱,讓她心有不甘,向法院提出訴訟。彰化地院認為,許員僅是作業疏失,並非有意侵占客戶款項,判定農會作法不符合勞基法,雙方僱傭關係存在。
根據判決書,許員主張,110年7月12日,有位民眾於超過下午3時30分持費用540元之第四台繳費單至櫃台繳費,當時已逾結帳時間,她依規定仍收受540元,而代收機構存根聯本應與12日之存根聯分開放置,留待13日再銷帳,但她當時正在進行結帳作業,一時疏忽將其與已銷帳之存根聯混在一起,故翌日無法銷帳。
原告表示,農會事後以她擔任櫃台人員時,有疑似侵占所收客戶540元款項情事,於110年8月9日指控她違反勞基法第12條、農會人事管理辦法第71條、農會工作規則第10條為由,自翌日110年8月10日起終止勞動契約,但她僅因作業疏失遭解僱,顯有違比例原則而不合法,兩造間僱傭關係仍存在。
針對許員說法,農會指出,原告主辦代收稅款業務,卻私自留用存戶540元收視費用,原經人事評議小組決議記大過1次,惟奉主管機關彰化縣政府回函謂「原告屢次違反工作規則,嚴重致農會聲譽受損」,要求農會依人事管理辦法第61條、勞基法第12條及相關規定辦理,遂予以解職,於法應有理由。
彰化地院認為,原告因作業疏忽而未入帳,迄客戶於同月26日至農會反應後,當日即請第四台公司人員來收取費用補足款項,足證許員已自行補繳上開費用,且金額僅540元,難認對雇主及所營事業致生重大危險或損失,解僱處分尚屬過重,判處農會應於110年8月10日起至原告復職日止,按月給付6萬4700元,並按月提撥勞工退休金8294元至其專戶,另給付去年之中秋節獎金3萬1750元;可上訴。」之內容及本案判決(臺灣彰化地方法院110年度勞訴字第37號民事判決 https://law.judicial.gov.tw/LAW_MOBILE/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=CHDV%2c110%2c%e5%8b%9e%e8%a8%b4%2c37%2c20220715%2c1&ot=in)觀之,本案雇主(農會)僅因作業疏失而未入帳存户540元收視費用,就不逕預告終止其與許員間的勞動契約,顯違反前揭「懲戒相當性原則」及「解僱最後手段性原則」,並與勞動基準法第12條第1項第4款所稱「情節重大」相背離,爰本案新聞報導內容如為真,本案法院所認如無誤的話,本案法院判「其間勞動關係(僱傭關係)仍存在」,就尚不意外。

[註解]
註一:請參閱 https://www.peopo.org/news/352043 等文。




作者簡介

楊春吉
Double House共享經濟工作坊召集人、Double House買賣聯盟主席(暨創辦人)、個人理財專業顧問、古月吉力工作室負責人、房產公司C.E.0、榕樹學堂執行長兼講師、故鄉法律網/故鄉法律專欄(http://gs803501.pixnet.net /blog)版主、採購專業人員師資資料庫受推薦講師、社區大學講師、104講師中心講師、台灣教育網講師、台灣法律網專欄作者、法律演講(請洽0916082728楊講師)
演講二百場以上,著作80本以上



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