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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 勞資權益 > 相關勞動法專欄

工廠面臨倒閉,員工如何保障權益

文 / 李明沅
【台灣法律網】


面對經濟不景氣,加上各種內在、外在的非經濟因素,許多財務結構欠佳的公司,紛紛緊縮業務,裁減員工,甚至於倒閉,因此勞資糾紛也隨之層出不窮。無論是倒閉或裁減人員,其最大之爭執莫過於資遣。雇主因經營不善或客觀因素而歇業或歇業或虧損,必須裁減員工當然非常不幸,同樣地,勞工如因雇主的不幸慘遭失業更不幸,因此勞基法以「公權力」規定必須依法資遣。

雇主如因為這原因,必須終止勞工的契約,就應依法提出預告,並按規定發給資遣費。

為使勞工進一步了解計算方式,我們以甲員工為例,加以演算。假設甲員工在乙公司服務了八年又三個月零三天,依勞基法第十七條之規定在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。而依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。依前述所計甲員工應有八又十二分之四個月之資遣費。而乙公司未依勞基法第十六條之規定預告,由於甲員工工作年資已超過三年,所以乙公司需另付三十日的預告工資,換句話說,甲員工共應可領資遣費九又十二分之四個月。如果甲員工每月工資為三萬元,則甲共可領得資遣費二十八萬元整。

如雇主有依勞基法之規定經預告而終止契約,則無需給付預告工資,但需同意讓勞工在預告期間請假外出另謀工作,其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,而且請假期間之工資必須照給。預告期間是依勞基法第十六條規定按工作年資的深淺,給予不同的預告期,只要勞工在事業單位繼續工作三個月以上一年未滿者,給予十日預告;繼續工作一年以上三年未滿者,給予二十日預告;繼續工作三年以上者,給予三十日預告,如果雇主未給予預告的時間,要求勞工提前離職,又沒有將預告期間折算成工資給付給勞工,就會構成違法。

事業單位結束營業,勞工的權益仍應受到保障,雇主不得以營運狀況不佳剝奪勞工應享有的
權益,應本於勞資和諧「好聚好散」,以最大的愛護勞工之心,免除勞工在失業之餘,還要陷入生活困境;起碼亦應遵照勞基法的規定資遣,何況五月七日大量解僱勞工保護法實施後,不但違法,而且亦非為人之道。而勞工如對事業單位處理方式有意見,可透過工會或縣市勞工局進行協調。而事業單位如有不當及不法行為,也可逕行向行政院勞委會申訴。

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作者簡介
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傳真:(02)2649-3031
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