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淺談勞退新制衍生問題

文 / 周建序
【台灣法律網】


口述/周建序 採訪•整理/林正文

(原載於3/1之數位雙週刊,將於3/15更正如下)

■員工篇

勞資關係網執行長周建序

淺談勞退新制衍生問題

★ 內文

勞退新制即將上路,新制度規定的權利與義務均為勞資雙方所關注的焦點,而在我每次演講或授課期間,許多來上課的老闆,或者是具有勞工身份的人資主管,及顧問同業對於勞退新制最關心的問題大致分為以下三類:

★小標:對於勞退新制的內容的疑義,

年資結清

以法律「不朔及既往」的原則,新制並未強制規定,雇主一定要與員工結清適用新制前的「舊年資」,但新制施行後,如果雇主與員工約定以不低於退休金計算的標準結清舊年資,則是法律可以可容許的。至於新制施行前,以低於退休金計算的標準「合意結清」勞工舊年資的方式,其法律效果如何?則是頗具爭議的問題。一、可能涉及民法定型化契約顯失公平的問題;二、勞工結清的是舊年資所產生的退休金,至於日後特別休假、資遣費、預告期間的年資如何,如果約定重新起算,則有違勞動基準法之虞;三、可能涉及權利預先拋棄無效的問題。

如勞資雙方經充分溝通並取得勞工同意,以勞動契約事實「合意終止」的方式,結算勞工之舊年資則較屬可行。建議企業在個案實施前一定要審慎評估,不宜過度粗暴,並做到保障勞工的權益,才能使勞資和諧、共創雙贏。

★小標:

工資結構調整

未來提繳之計算基礎在工資,因此對於工資的定義就很重要,工資的定義係指,勞工因工作而獲得的報酬,如雇主單方面為改善勞工的生活之目的,屬於獎勵性或恩惠性之給予就不屬於工資了。法律上為了預防老闆巧立名目對於工資的保護非常完整,雖然工資的例示性規定:「…...及其他任何名義的經常性給與均屬之」,如果老闆以為可以用不固定發放或不經常給付的方式來規避工資之定義,那就大錯特錯。因為勞資雙方一旦產生工資認定的爭議時,法官並不只是看薪資之科目,而是針對給付之性質、目的、功能及計算之標準來進行「實質審查」,綜合判斷其究屬工資亦或非工資。

基於工資由勞資雙方議定之,且勞基法及勞退條例亦無禁止雇主不得變更勞工資結構內函,所以,如經勞工同意,在不過度損及勞工的權益的前提下,似無違法之虞。當然如果雇主挾其管理之強勢,未經勞工同意即更改,則構成「不依勞動契約給付報酬」或「違反勞動契約」(勞基法第十四條第五、六款),此時勞工可以不經預告終止勞動契約,並向雇主請求資遣費。

★小標:

掀起勞健保的大黑洞

長久以來,企業「勞保投保薪資」與「健保投保金額」普遍存在以多報少的現象,在職勞工如果不是發生勞資爭議、屆領老年給付或被資遣將領失業給付,大體上不會向勞健保局提出檢舉。因為這樣可以讓員工與雇主都少繳一點保費,所以常需靠勞、健保局通知企業逕行調高。新制開辦後,由於勞工可透過勞保局細心設計的平台,經過身分確認,即可查對雇主每月為勞工提繳之金額,且雇主每月提繳之退休金關係到勞工未來請領時的本金及收益,如果退休金提繳之計算基礎還是「以多繳少」,則勞工可能就不再像過去一樣沉默了!

由於退休金提繳之計算基礎是勞基法之「工資」(勞基法第二條第三款),而勞保投保薪資的定義亦為工資(勞保細則第三十二條),又依健保法細則第四十二條規定,健保的投保金額不得低於勞保之投保薪資,由於以上之規定,若提繳金額被勞工檢舉而提高,則勞保及健保必將產生連動的影響而調高,對企業之人事成本影響甚巨!

以上解決之道仍是工資結構的調整,整體而言,勞資雙方在為新制因應協商時,別忘了,新制的實施,不只是制度之變更,而是勞資間開啟了新的法律關係,在不過度損及勞工權益的前提下,如何維持衡平和諧的關係,才是日後面對新制老闆和員工都要重新學習的重要課題。

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作者簡介
中華工商研究院 副教授
東海大學、文化大學講師
和諧國際法律事務所法務長
行政院勞委會勞工教育師資
雙北市勞動事務學院講師
雙北市勞資爭議調解委員
網站:http://www.twlabor.net
電話:02-2949-5910 傳真:02-2949-5037

 

 

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