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年終獎金相關疑義之探討

文 / 周建序
【台灣法律網】


年終獎金相關疑義之探討

問題:年終獎金之意義、性質及發放條件為何?此規定是否屬強行規定?事業單位如欲修改其原有發放辦法是否有違反勞動基準法之虞?是否得以限制「仍在職」為發放條件? 

解析:事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提列

股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給予獎金或分配紅利,勞基法第二十九條定有明文。而本條所謂之「獎金」,並非專指「年終獎金」,有司法院第十四期司法業務研究會研討結論可參。又本法將「獎金」與「紅利」並列,兩者性質上雖有不同,但一般都以獎金概括,該「獎金」則兼具恩惠性之紅利分配及工資後付之性質。

股息及紅利之分派,除章程另有規定外,以各股東持有股份之比例為準。章程應訂明員工分配紅利之成數。但經目的事業中央主管機關專案核定者,不在此限。章程得訂明員工分配股票紅利之對象,包括符合一定條件之從屬公司員工,公司法第二百三十五條第一項、第二項及第四項固亦定有明文。又原則上「公司有盈餘」為股息及紅利分派之要件,而股息及紅利分派之時期,依公司法之規定,盈餘之分派,須於每營業年度終了,盈餘分派議案經股東常會通過後,始得為之,公司法第二百二十八條第一項第三款、第二百三十條第一項、第一百八十四條第一項後段及第一百七十四條亦分別明定。

年終獎金之發給係 我國民間習俗,然其性質究屬工資或非屬工資?此一問題與事業單位發放之目的有關,若純屬獎勵性、激勵性或恩惠性,由於並非勞工服勞務的對價,依照勞動基準法第二條第三款工資定義及其施行細則第十條第二款正面列舉的規定屬於「非工資」的範疇。惟如勞資雙方「有」事先約定,且明訂於勞動契約、團體協約或工作規則中,則其性質上是勞工服勞務的對價,屬工資的一部並無疑義,如資方未於年度終了發放,由於工資為勞動契約所約定之項目,如勞方有異議,則資方構成片面更改勞動契約之事由。

至勞資雙方並「未」事先特別約定且明訂於勞動契約、團體協約或工作規則中,年終獎金之發放條件為何?勞動基準法第二十九條有明文,茲列舉要件如下:
1.事業單位於營業年度終了結算
2.如有盈餘
3.除繳納稅捐、彌補虧損
4.及提列股息、公積金外
5.對於全年工作並無過失之勞工

準此,事業單位及勞工如符合上開條件,依同法第二十九條的規定,事業單位就應該核發年終獎金。[1]

申言之,勞資雙方如「未」事先特別約定且明訂於勞動契約、團體協約或工作規則中,事業單位核發年終獎金是否屬強行規定?按為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制定本法;本法未規定者,適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準,勞基法第一條亦有明定,是勞基法第二十九條雖應解為強制規定,但只要雇主無拒絕給付之情況,應認已合於勞基法第一條所訂之最低標準,即難謂有何違法之處,勞工自不得再主張依據該條規定請求另一給付。[2]惟其核發標準或給付辦法,法律未設條文加以干涉,應解為該法並無強制規範,勞資雙方產生爭議,宜由勞資雙方協商之。則事業單位為管理或激勵員工之目的依員工之績效自訂核發辦法,應無不可。準此,所述「事業單位如欲修改其原有發放辦法是否有違反勞動基準法之虞?」,因未涉及勞動條件之變更,似無不可。

爭議處理:

(一)法律處理:

1.如勞資雙方未事先約定年終獎金發放額度並將之明訂於勞動契約、團體協約或工作規則中而發生爭議時,依勞資爭議處理法第四條應屬「調整事項 」之爭議時,依同法第六條之規定,應循調解、仲裁程序處理。(法院不受理)

2.如勞資雙方事先約定年終獎金發放額度並將之明訂於勞動契約、團體協約或工作規則中而發生爭議時,依勞資爭議處理法第四條係屬「權利事項」之爭議,依同法第五條之規定,應循調解程序、司法途徑解決。[3]

(二)法律之外:

為達勞資和諧、共創雙贏非不得以應以不輕易啟動法律機制解決為準。若有少部分員工認為此年終獎金之數額,資方曾以任何一種形式意思表示給付方式,將來因本案涉訟時,則員工恐面臨舉證之不易而敗訴,資方亦會面臨商譽受損,兩敗俱傷。以管理角度言危機既是轉機,勞資問題內部有蔓延性、外部有擴散性,管理者更應謹慎以對,建議個別處理一一突破,以增加員工內部之向心力。

其他相關問題與解釋:
1.勞動基準法第二十九條規定,所稱「營業年度」之時間為何?
勞動基準法第二十九條規定:「事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,……應給與獎金或分配紅利。所稱「營業年度」,係指一月一日至十二月三十一日。((76) 台內勞 字第 486744 號參照)

2.勞工於事業單位營業年度終了結算時在職且當年度工作並無過失,即具領取年終獎金之要件((74) 台內勞 字第 290597 號參照)

3.是否得以限制「仍在職」為發放條件?   
  
裁判字號:
90年壢小 第 220 號 
裁判案由:給付年終獎金
裁判日期:民國 90 年 05 月 23 日
裁判要旨:
按依勞動基準法第二十九條之規定:「事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐,彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給與獎金或分配紅利」,亦即事業單位依本條規定,如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職,且當年度工作並無過失,即具領取年終獎金之要件,對符合上述條件之勞工,事業單位即不可藉詞不予發給年終獎金。查本件原告二人均任職至八十九年營業年度終了之時,且當年度工作亦無過失,揆諸上開函文意旨,即具領取年終獎金之要件。
被告雖以原告二人分別係在九十年一月九日、十日因資遣而離職,而年終獎金係於九十年一月二十日發放,依其公司工作規則第二條規定,即不得領取云云為抗辯,然此非但與年終獎金之性質、發放之目的有所不符,更與勞動基準法第二十九條規定之立法意旨相違背,自難認為可採。

4.年終獎金及工資調整疑義

勞動基準法第二十九條規定,事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給與獎金或分配紅利。至於年終獎金之發放標準及方式,該法並無強制規範,宜由勞雇雙方協商之。此外,事業單位發放年終獎金所衍生之爭議究屬權利或調整事項爭議一節,應就事實予以認定,即不論年終獎金之性質為紅利、我國民間習俗之年終獎金或屬事業單位內之績效獎金,如勞資雙方因年終獎金之發放「額度」發生爭議時 (非發與不發之問題),應就勞資雙方有無事先就發放額度予以約定而加以判斷。如勞資雙方有事先約定,且明訂於勞動契約、團體協約或工作規則中,則因此發生爭議時,係屬「權利事項」之爭議,依勞資爭議處理法第五條之規定,應循調解程序、司法途徑解決;反之,如勞資雙方未事先約定其發放額度並將之明訂於勞動契約、團體協約或工作規則中而發生爭議時,則應屬「調整事項」
之爭議時,依同法第六條之規定,應循調解、仲裁程序處理。另勞方要求調整薪資,係屬勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議,應為「調整事項」之爭議,自可依法申請調解。((89) 臺勞資三 字第 0002684 號參照)

5.勞動基準法第二十九條所謂「獎金」是否即一般俗稱之「年終獎金」?

司法院第十四期司法業務研究會期(民國 78 年 02 月 25 日)
討論意見:
肯定說:年終獎金之發給係台灣地區事業單位向來之習慣,本條規定乃將此習慣予以明文化 (法律化) 而已,且可自其未規定「獎金」未規定應於何時發給之,亦可知之。
否定說:年終獎金之發給雖係台灣地區向有之習慣,然觀本條有關要件規定,及其與「分配紅利」併供選擇之情形,應認本條所謂「獎金」非必指「年終獎金」。
研討結論:採否定說。
司法院第一廳研究意見:
按獎金:指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金,勞動基準法施行細則第十條第二款定有明文。同法第二十九條既僅稱為「獎金」,尚難專指年終獎金;且該法條將「給與獎金或分配紅利」二者並列,由雇主即事業單位選擇其一,亦與一般俗稱之年終獎金有異。研討結論採否定說,尚無不合。

周建序
106.10.31.修    
[1]勞基法第二十九條:事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給與獎金或分配紅利。
[2] 78 年02 月25日司法院第十四期司法業務研究會期民國及90年壢小第220號判決
[3]行政院勞工委員會(89) 臺勞資三 字第 0002684 號

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作者簡介
中華工商研究院 副教授
東海大學、文化大學講師
和諧國際法律事務所法務長
行政院勞委會勞工教育師資
雙北市勞動事務學院講師
雙北市勞資爭議調解委員
網站:http://www.twlabor.net
電話:02-2949-5910 傳真:02-2949-5037

 

 

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