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【勞資關係】勞資關係Q&A (四)

文 / 劉孟錦.蔡尚樺律師
【台灣法律網】


Q16:簽訂勞動契約時,若以書面方式約定,在訂立時雙方應注意何事項?

1.誠信原則:雇主負照顧及報酬給付義務;勞工要忠誠提供勞務之義務。簽訂假承攬真僱傭契約;或實際是不定期契約,卻簽訂定期契約,若發生爭議時,往往會被認定無效,造成勞資誠信受損。
2.不違反法律規定:違反公序良俗、禁止強制規定之法律行為,無效。如要求女性員工結婚、懷孕者,要自動離職;或事先要求員工放棄資遣費、退休金之請求,均屬違法,該約定無效。
3.用辭清楚:契約是嚴謹的,用字要清晰易懂,以免望文生義,徒生困擾,雙方當事人更應合意一致。簽訂後雙方均應妥善保存副本,以備不時之需。
4.相關約定:如違約金、營業秘密、競業禁止、限制兼職、智慧財產權之歸屬……等等,是否列入。
5.勞工年齡未滿20歲者,須法定代理人簽名同意。


Q17:勞工離職時,未辦理移交手續,雇主可否拒發工資?

依勞動基準法第15條第2項規定,勞工欲終止勞動契約時,於預告期間範圍內通知者,即已符合其義務而可逕行離職,不需具何理由,亦不須經雇主同意。而勞動基準法對於離職時,是否辦理移交手續,並未予以規範,但就勞動契約關係而言,離職移交手續應屬終止契約之附隨義務。

另依勞動基準法施行細則第9條規定,依該法終止勞動契約時,雇主應即結清工資給付勞工。因此,不論雙方是否約定,雇主逕以勞工未辦理移交手續,拒絕發給工資,即為法所不許。

於此情形,勞工未辦理移交手續,致雇主受有損害者,自應循民法程序請求賠償。


Q18:何謂工資?勞工的工資明細中,哪些項目是計算資遣費、勞保薪資及勞工退休金提繳之範疇?

依勞動基準法第2條第3款規定,所稱工資應是指具有「勞務對價性」且不以名目上稱之工資或薪金為限,包括計時、計日、計月、計件所給之獎金、津貼以及其他任何名義之經常性給與。

但是,其他任何名義之經常性給與,應將勞動基準法施行細則第10條明定之項目排除之,即紅利、春節及端午節及中秋節給與之節金、職業災害補償費、差旅費、差旅津貼及交際費等,則應予排除。


Q19:勞工到職10天就離職,雇主可否拒發工資?

勞工到職時約定按月計酬,卻在10天後就離職,雇主可否認為勞工未做滿一個月,依約不發給工資,依據勞動基準法第2條規定,工資計算分別有計時、計日、計件或計月等方法,但不表示勞工一定要服務滿該計酬方式之期間,才可以領工資或離職。

因此,勞工若僅工作10天,依法不必提前預告即可以離職,而雇主仍應依勞動基準法施行細則第9條規定,在勞工請辭當日結算工資發給勞工。


Q20:勞工於本年度享有之特別休假,如因勞工自請離職者,雇主應否給予未休完特別休假之工資?

依照勞動基準法施行細則第24條第3款規定,特別休假因年度終結或終止契約而未休者,其應休未休之日數,雇主應發給工資。但依行政院勞工委員會82年8月27日(82)台勞動二字第44064號函觀之,當勞動契約終止時,勞工尚未休完之特別休,假如係勞工應休能休而不休者,則非屬可歸責於雇主之原因,雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。

因此,勞工自請離職但尚有特別休假未休時,應從該未休之特別休假,是否業經勞雇雙方排定應休能休而未休之特別假,如果答案是肯定者,雇主不必再發給該特休未休日數工資;反之,答案是否定時,雇主就應發給應休未休日數之工資。

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作者簡介
劉孟錦律師
法學碩士 律師高考及格 地政士特考及格 專利代理人
台灣聯合法律事務所 所長
台灣法律網 主持人
台灣法律網電子報 主持人

蔡尚樺律師
律師高考及格
台灣聯合法律事務所律師

 

 

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