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【勞資關係】勞資關係Q&A (三)

文 / 劉孟錦.蔡尚樺律師
【台灣法律網】


Q11:雇主以業務緊縮為由終止契約時,是否一定要達到「虧損」之標準?

依照勞動基準法第11條,有下列五種事由之一時,業主得經事先預告通知後,將勞工予以解雇:歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作在一個月以上、有減少勞工之必要、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

因此,對於以業務緊縮為由終止契約時,是否一定要達到「虧損」之標準,參照最高法院86年度台上字第1385號民事判決認為,雇主經營之事業,其業務減縮與否,與事業之營運是否好轉及盈餘多少,並無必然關係。因此,縱使未達虧損,但若公司政策改變或是雖未達虧損,但有獲利逐漸減少之情形,仍然符合該條規定。

Q12:雇主提供教育訓練時,可否與勞工約定最低服務年限,倘若勞工提前離職者,應賠償違約金?

勞工於受訓前與雇主簽訂承諾受訓後服務年限,如勞工事後主張該服務年限約定,違反勞工得隨時終止契約之原則,依通說之看法,認為若約定年限在合理範圍內,於法既無禁止之規定亦無違背公序良俗,基於契約自由原則,該項約定應屬有效。

至於,勞工賠償之違約金是否過當,依民法規定,當事人得約定債務人於債務不履行時,應支付違約金。但應視因不履行而生損害之賠償總額,另立合理的違約金金額。

Q13:雇主因營運虧損,應如何減少勞工薪資?

工資為勞動契約之要素,亦為雇主關於勞動契約之主給付義務,因此工資於契約締結時經由勞雇雙方議定後,於契約履行之階段,雇主不得未經勞工同意而片面刪減。

因此,依勞動基準法第21條第1項前段規定,工資應由勞雇雙方議定之。如果薪資刪減協議不成時,雇主僅得因營運虧損或業務緊縮,終止勞動契約。

Q14:雇主與勞工簽訂,離職後兩年內非經公司同意,不得從事同類性質或相似之業務,否則須賠償違約金,該約定是否合法?

雇主為了防止勞工跳槽或轉向同業公司任職,造成業務競爭性之壓力或洩漏營業秘密,通常會在勞動契約上明訂此種「競業禁止」條款。此種條款之約定是否有效,應須視該條款之內容對勞工的限制是否合理,以及有無侵害勞工之工作權而定。

因此,檢視該「競業禁止」條款是否合理,實務上有下列標準:
1.勞工之競業行為,須有顯著背信或違反誠信原則之事實。
2.雇主須有法律上利益應受保護之必要。
3.勞工擔任之職務有機會接觸公司之優勢技術或營業利益。
4.限制勞工就業期間、區域、職業活動範圍,應有合理範疇。
5.應有補償勞工因競業禁止所受損失之補償措施。

Q15:雇主要求勞工,自行負擔勞、健保之保費,是否合法?

依據勞工保險條例第11條規定,符合第6條規定之勞工,各投保單位應於其所屬勞工到職、入會、到訓、離職、退會、結訓之當日,列表通知保險人;其保險效力之開始或停止,均自應為通知之當日起算。因此,雇主應依規定為勞工辦理勞工保險之投保手續,並依該法第15條規定,雇主有分擔其保險費之繳納之義務。

倘若雇主將勞、健保全數之保費均由勞工自行負擔,則已違反勞工保險條例規定;因此,投保單位違反該條例規定,未為其所屬勞工辦理投保手續者,按自僱用之日起,至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額,處四倍罰鍰。勞工因此所受之損失,並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之。

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作者簡介
劉孟錦律師
法學碩士 律師高考及格 地政士特考及格 專利代理人
台灣聯合法律事務所 所長
台灣法律網 主持人
台灣法律網電子報 主持人

蔡尚樺律師
律師高考及格
台灣聯合法律事務所律師

 

 

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