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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 勞資權益 > 相關勞動法專欄

勞工申請調解時,雇主一定會知道嗎?

文 / 李明沅
【台灣法律網】


這個訴願案經訴願會依行政罰法謂雇主行為出於故意過失才可罰,反之如無故意過失是不能罰的,提供參考。

先看現行法令之規定:於勞資爭議處理法第7條規定於調解仲裁期間,資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為不利勞工之行為。違者處2萬元以下20萬元以上罰鍰。

本案為北市府於接到勞資爭議當事人一方(勞方)之完備申請書之日,開始起算進入調解期間,但資方在不知情的情況下終止與勞工之僱佣關係,最後被認定違反法令規定遭罰2萬元,經訴願勞委會引用行政罰法第7條第1項:「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者,不予處罰規定,將原處分撤銷,由原處分機關2個月內另為適法之處分。」

勞委會訴願會之主要見解如下:
1.
依勞資爭議處理法規定主管機關應於接到當事人申請調解之日起7日內組成勞資爭議調解委員會,並非規定調解期間起始日之計算基準,亦非規定主管機關應於接到申請調解之日起7日內,通知當事人之法定期間。
2.原處分機關僅依77年函釋說明調解期間之起訖日,但並未就訴願人所執爭點加以答辯。
3.96年8月23日公司解僱勞工,於96年8月28日始受北市府96年8月24日函文,通知選定調解委員。
4.是以解僱當時尚未知悉本案已處於調解期間。
5.因此,沒有明知或可得而知,有不得與勞工終止勞動契約之事由,自無出於故意或過失。
6.無故意或過失卻遭處罰,不符行政罰法第7條第1項之規定。(參照97年1月25日判勞訴字第0960300005號)

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作者簡介
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傳真:(02)2649-3031
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專長:符合勞基法之人事管理
勞資關係相關法令輔導工作(如修訂工作規則勞動契約管理辦法訴願爭議處理)

 

 

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