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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 勞資權益 > 相關勞動法專欄

勞資會議決議未經工會追認生不生效力?

文 / 李明沅
【台灣法律網】


個人認為在勞動三法修正上路後,要企業也同意將勞資爭議交付仲裁方式以解決權利之爭的狀況,似難因三法的修正而會有改善。雖新法已將舊法有關爭議當事人不得聲明不服仲委會之仲裁結果,修正為不服仲裁結果應於規定期限內提起撤銷仲裁判斷之訴,但如當事人並無仲裁法第5章第40條之情事,還是無法提起撤銷之訴,換言之,依新爭議法第37條第1項規定仲裁結果如同法院確定判決是不能上訴的,與舊法不得聲明不服沒有兩樣。因為如仲裁結果有不適用法規定或適用法規定不當時,企業也無法提起撤銷之訴,所以依法看來如未來勞資發生爭議時,企業調解不成寧可交由訴訟解決也不會同意交付仲裁,起碼不服之一方尚有上訴之機會。請各位看下面這個屬權利事項之爭的判決,雖然法院有兩極的看法,但經由上訴最後最高法院發回高院更審還勞工一個公道,如果將這個案子擺在仲裁,那結果是什麼?勞工豈有機會上訴?

案由:此爭議起因於勞方依92.11.27日簽署之團體協約約定,每日正常工作時間為8小時,每兩週為84小時,但未就延長工時之時數作約定。勞方自91.5月至96.2月間之每次上班時係自當天上午9時起至次日上午9時止共24時,公司應扣除已付加班費後再補發延時工資。而公司認為其與工會於91.5.20日經勞資會議決議已約定每月45小時延長工時工資之給付方式,故公司並無積欠加班費。現問題來了,公司可否就未經工會會員大會追認的勞資會議決議之計算方式來拘束勞工不得再請求加班費呢?

地院及高院均判勞工敗訴,其敗訴的主因是法院認為:勞資會議實施辦法屬法律授權命令,為有法規效力之命令,其位階與法律同,是有關勞資會議決議,應先適用勞基法授權制訂之勞資會議實施辦法,如該辦法未規定,始適用他法。故勞資會議一經決議,即生效力,工會法第20條第4款所定勞動條件之維持或變更應經會員大會或代表大會之議決,無適用之餘地。但到了最高法院,這個阿公就不認同其兒子與孫子的看法了。

最高法院認為:工會之任務包括團體協約之締結、修改或廢止………..、又勞動條件之維持或變更事項應經會員大會或代表大會之議決,工會法第五條及第二十條第四款分別定有明文。故勞方代表就經工會會員大會或代表大會議決之勞動條件之維持或變更事項與資方代表於勞資會議為決議,或就該事項為決議後經工會會員大會或代表大會決議追認者,該勞資會議之決議,始對工會會員發生效力。原審見未及此,就上開事項未調查審認,遽謂勞資會議之決議一經決議即生效力,工會法第二十條第四款之規定無適用之餘地,上訴人應受系爭勞資會議決議之拘束,進而認上訴人(勞方)不得請求被上訴人(資方)給付延長工時工資自有可議。【最高法院判決 九十九年度台上字第一六五五號】

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作者簡介
長遠企管 李明沅
電話:(02)2649-3021(02)2649-3551
傳真:(02)2649-3031
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相關勞動法資訊http://mychannel.pchome.com.tw/channels/m/a/marie/
專長:符合勞基法之人事管理
勞資關係相關法令輔導工作(如修訂工作規則勞動契約管理辦法訴願爭議處理)

 

 

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