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【新聞疑義1739】新竹光電,用完就丟?

文 / 楊春吉(故鄉)
【台灣法律網】


 (筆者聲明:新聞事件,或充滿著各種政治人物之政治算計、個人利益的考量及利益團體之介入,但新聞事件中事物本質【含事實之認定、證據取捨與肇證責任之分配等】及法律依據的探索,仍有賴大家一起努力,以企細辨曲折,供為政者及大眾參考,減少社會成本及公器的浪費)

【新聞】
年關將近,今天晚間9點多,新竹縣一家光電廠的員工在臉書《新竹爆料公社》爆料,控訴公司下午突然資遣50多位員工,「惡意讓我們失去工作,這樣就不用發年終獎金」,員工們決定明天早上在公司門口抗議,難過說「真的非常不合理,我們被利用完,就輕易丟棄」。
本報記者晚間連繫到光電廠被資遣的員工,這名員工說,今天下午2點突然被叫進會議室,要求帶齊識別證、內物櫃鑰匙和相關資料,現場大約有50多個人。公司說明要依序叫號辦理資遣,緊接著2、3人分批叫到小房間談判,大家都不知道,裡面到底談什麼。
過程中,公司還限制現場員工們的自由,有些人要到外面喝飲料、走走,公司都要求不能離開現場,甚至要內部其他員工陪同,後來有員工私下趕緊報警,警察來後,公司則稱,只要繳交識別證就可以離開。
員工指出,公司上周有做調查,詢問否從做製造部做二休二改成到模組部做四休二,延長工作時間,他怒說「薪水沒有漲,工作反而更累!」不少員工認為,做四休二很難兼顧家庭,不願意改,結果卻被直接解雇。
「真的很不合理!」員工痛批,年關要到了,卻突然被資遣,這樣公司就不用發給我們年終獎金了,而且現在要找工作非常難,擔心影響家庭生計。
新竹縣政府勞工處晚間回應,依據法令,公司要資遣員工應該要10天前通報給政府,明天一早縣府將派員了解今天的詳細情形,以及資遣是否符合大量解僱勞工保護法的規定。
工會、竹縣產總晚間也決定發動一系列的抗議,明天早上將號召60員工一起到公司門口抗議,要求工作權。
 (聯合報2017年11月20日報導: 太扯!新竹光電廠今資遣大批人力 員工怒用完就被丟棄)

【疑義】
一、從做製造部做二休二改成到模組部做四休二,有無理由?

按依勞動基準法第10-1條:「雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」之規定。

雇主非不得調動勞工工作,惟須不得違反勞動契約之約定,並應符合「基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的(但法律另有規定者,從其規定)」「對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更」「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」「調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助」及「考量勞工及其家庭之生活利益」等調動五原則。

從而,本案報導如屬實,員工所言如為真,從做製造部做二休二改成到模組部做四休二,有無理由?自視其調動,有無違反個案上勞動契約之約定?有無符合前揭調動五原則?而定。

二、雇主以「勞工不配合,從做製造部做二休二改成到模組部做四休二」之由,不經預告終止契約,顯然違法

(一) 雇主得不經預告終止契約之事由

1.勞動法當中的「懲戒」,除有「懲戒相當性原則」之適用外,「懲戒解僱」也有「解僱最後手段性原則」之適用

按勞動基準法第12條第1項第6款、第2項、第18條第1項第1款固規定,勞工有無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者,雇主得自知悉其情形之日起,三十日內,不經預告終止契約,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費,惟勞動法當中的「懲戒」,除有「懲戒相當性原則」之適用外,「懲戒解僱」也有「解僱最後手段性原則」之適用。

實務上,最高法院99年度台上字第1480號民事判決:「原審審理結果,以:…被上訴人於原解僱處分遭法院判決確定認不合法後,隨即於相當期日內再對上訴人上開行為另為異於原解僱之處分,基於懲戒制度在於維持企業運作所需客觀秩序之目的,且相關勞動法規及被上訴人之工作規則均未如勞基法第十二條第二項規定應於知悉三十日除斥期間內為之,被上訴人所為變更處分難認不得為之。又上訴人系爭會議中突然不高興發脾氣,先摔雷射筆、掀翻投影機等情,業經證人詹○茂、周○哲、曾○庚分別證述屬實。依被上訴人工作規則第六十四條第二款規定,係屬擅離職守、故意損害機器、物品,情節難謂不重大,被上訴人衡量上開情節及其工作規則之規定,而以工作規則第六十五條第一款規定處上訴人二大過、二小過,該懲戒方法與上訴人之行為難謂不相當。被上訴人原為之解僱處分既經法院認定不合法,則被上訴人就上訴人同一行為重新評價,而另以其他適當之工作規則作為懲戒之依據,難謂不法,上訴人以被上訴人就同一行為依不同工作規則處罰係不合法,亦屬無據。另前開工作規則亦未規定被上訴人就員工每一不當行為僅能處以一大過,且被上訴人懲戒上訴人二大過、二小過應為其行使懲戒權之裁量範圍,不足為上訴人主張該懲戒結果與工作規則規定不符之依據。再依被上訴人工作規則第七十二條前段規定,被上訴人員工之工作表現可為其升遷憑據。而上訴人於九十五年八月二十九日原任情報課課長之主管職務,上訴人於系爭會議中之行為,即情緒失控、擅離職守,則其擔任主管職務之適當性於客觀上顯屬存疑,被上訴人處分免除上訴人課長職務,難謂不當。」、101年度台上字第366號民事判決:「原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果,以:…又同法第十一條、第十二條分別規定雇主之法定解僱事由,為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動,雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務,並基於保護勞工之意旨,雇主不得隨意改列其解僱事由,始符「解僱最後手段性原則」。」、100年度台上字第800號民事判決:「按判決書理由項下,應記載關於攻擊或防禦方法之意見及法律上之意見,民事訴訟法第二百二十六條第三項定有明文,法院為原告敗訴之判決,而其關於攻擊防禦方法之意見有未記載於判決理由項下者,自為同法第四百六十九條第六款所謂之判決不備理由。又勞基法第十一條第五款規定,勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約,揆其立法意旨,重在勞工提供之勞務,如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的,雇主始得解僱勞工,其造成此項合理經濟目的不能達成之原因,應兼括勞工客觀行為及主觀意志,是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者,舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內,且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約,以符「解僱最後手段性原則」。本件兩造間原有僱傭關係存在,而被上訴人係以上訴人自承之英國防火泡棉欠料一事,依上揭規定終止勞動契約等情,為原審所確定之事實。果爾,則上訴人既一再主張其無重大違規情形,被上訴人之終止勞動契約為不合法,就「英國防火泡棉欠料」一事,詳情究為如何?如何而得謂該當於解僱最後手段性原則?均未見原審調查審酌,並記載其認上訴人上揭主張為不可取之判斷理由於判決,已有判決不備理由之違法。」、95年度台上字第1449號民事判決:「按民法第四百八十九條第一項規定,當事人之一方,遇有重大事由,其僱傭契約,縱定有期限,仍得於期限屆滿前終止之。所謂「重大事由」,係屬不確定之法律概念,應斟酌僱傭契約之性質或內涵審認之。倘其事由已喪失勞務目的之信賴,如使僱傭關係繼續,對當事人之一方,已屬不可期待,而有害於當事人之利益,並顯失公平時,固非不得認為重大。惟查被上訴人派駐外技術團人員考核及獎懲要點第五點第(二)目已規定,駐外人員有該目所列各種情形時,應視情節輕重分別予以申誡、記過、記大過、降級、降等及解聘之處分(見一審卷(一)第二九三∼二九四頁),似寓有用比例原則衡量以符合懲戒相當性之含意。」、95年度台上字第392號民事判決:「原審既認(一)(二)(四)項之解聘均無理由,僅第(三)項解聘事由為合法,則參考太麻里地區農會員工獎懲要點第六點:(二)貽誤要公或擅離職守、(六)態度傲慢,行為粗暴不服調遣之一,而情節重大者,予以記過,第七條並規定,得視事實發生之原因、動機及影響程度,分別核予一次或二次之獎懲之規定,則上訴人上開擅離職守或不服調遣之程度,是否與被上訴人逕予解僱之懲戒相當,原審未遑詳予審酌說明,遽以上開情詞,為上訴人不利之判決,非無研求之餘地。上訴論旨,指摘原判決不當,求予廢棄,為有理由。」等可資參照。

2.雇主以勞動基準法第12條第1項第4款規定,不經預告終止契約,惟以此款終止契約者,須以違反情節達重大者,始得為之

又其間若存有勞動契約,雇主也可能以勞動基準法第12條第1項第4款:「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。」規定,不經預告終止契約,惟以此款終止契約者,須以違反情節達重大者,始得為之;而上開所謂「情節重大」,最高法院97年度台上字第920號民事判決謂:「上開所謂「情節重大」,應以勞工違反工作規則之具體事項,客觀上是否已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,亦即雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上是否相當作為判斷標準」;臺灣高等法院100年度勞上字第84號民事判決也云:「惟按勞動基準法第12條第1項第4款所稱「情節重大」,屬不確定之法律概念,不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準,須勞工違反工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當,方屬上開規定之「情節重大」。舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等,均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準(最高法院97年度台上字第2624號判決意旨參照)。申言之,情節重大與否之認定,非屬雇主之裁量權,而應依客觀情事判斷認定之。法院審酌時除應評估勞工是否有可歸責事由外,其判斷標準,應以勞工違反工作規則之事由,是否已達到非將之解僱為最後之手段,否則不能防免之嚴重程度,始克當之;且尚應審酌雇主之解僱處分,依社會通念是否符合必要性、相當性及比例原則,以平衡勞資關係。」(註一)。

3.其他事由

雇主得不經預告終止契約之其他事由,則從勞動基準法第12條:「(第1項)勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。」第1項第1款至第3款、第5款之規定。

(二) 小結

從而,本案報導如屬實,員工所言如為真,雇主以「勞工不配合,從做製造部做二休二改成到模組部做四休二」之由,不經預告終止契約,顯然違法。

三、本案雇主得否預告勞工終止勞動契約?自應依全部客觀事實及勞動基準法第11條之規定,並參酌前揭實務見解判斷之

(一) 雇主得預告勞工終止勞動契約之事由

按依勞動基準法第11條:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」之規定,有「歇業或轉讓時」或「虧損或業務緊縮時」或「不可抗力暫停工作在一個月以上時」或「業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時」或「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」情事之一者,雇主得預告勞工終止勞動契約。

(二) 虧損或業務緊縮

又所謂虧損或業務緊縮時,實務上, 最高法院100年度台上字第2024號民事判決:「惟查雇主依勞動基準法第十一條第二款規定,以業務緊縮為由,預告勞工終止勞動契約者,必以雇主確有業務緊縮之事實,而無從繼續僱用勞工,始足當之,倘未產生多餘人力,或僅一部歇業,而他部門依然正常運作,甚或業務增加,仍需僱用勞工時,即不得依上開規定終止勞動契約。」、

97年度台上字第1459民事判決:「依勞基法第十一條第二款規定,雇主固得因業務緊縮,預告勞工終止勞動契約,惟必以雇主確有業務緊縮之事實,而無從繼續僱用勞工之情形,始足當之,是以雇主倘僅一部歇業,而同性質之他部門,依然正常運作,甚或業務增加,仍需用勞工時,本諸勞基法保障勞工權益,加強勞雇關係之立法意旨,尚難認為已有業務緊縮,得預告終止勞動契約之事由。又為保障國民工作權,聘僱外國人工作,不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定,為修正前之就業服務法第四十一條(九十一年一月二十一日修正為同法第四十二條)所明定。此乃為促進國民就業,以增進社會及經濟發展,所制定之特別規定,應優先於勞基法之適用,故雇主同時僱有我國人及外國人為其工作時,雇主有勞基法第十一條第二款所定得預告勞工終止勞動契約之情事時,倘外國勞工所從事之工作,本國勞工亦可以從事而且願意從事時,為貫徹保障國民工作權之精神,雇主即不得終止其與本國勞工間之勞動契約而繼續聘僱外國勞工,俾免妨礙本國人之就業機會,有礙國民經濟發展及社會安定。」、

臺灣高等法院100年度重勞上字第44號民事判決:「按雇主依勞基法第11條第2項規定,以虧損或業務緊縮為由,預告勞工終止勞動契約者,必以雇主客觀上確有虧損或業務緊縮之事實,而無從繼續僱用勞工,始足當之。該所謂「虧損或業務緊縮」,應以相當時間持續觀察事業單位近年來經營狀況及獲利情形判斷是否影響其存續,非僅以商業會計法認定有虧損情形,或僅因短期營收減少或其他原因致收入減少即可為之。倘未產生多餘人力,或僅一部歇業,而他部門依然正常運作,甚或業務增加,仍須僱用勞工時,即不得依上開規定終止勞動契約,避免雇主因短時間虧損或業務緊縮,或適逢淡旺季致營業銷售額間斷起伏,逕行預告勞工終止勞動契約,影響勞工權益。」等可資參照。

(三) 業務性質變更,有減少勞工之必要

另業務性質變更,有減少勞工之必要,須「又無適當工作可供安置時」,始得為之,實務上,最高法院100年度台上字第246號民事判決:「原審以:被上訴人主張伊於八十三年間受僱,自九十二年間起擔任上訴人管理部文書組員,工作內容為發文校對、封裝、寄發郵件、聯絡快遞公司取件、交件、公文用印、紙本公文歸檔、製作公文逾期報表及保管特定印信等,月薪七萬九千五百元等事實,為上訴人所不爭。按雇主業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時,得預告勞工終止勞動契約,勞基法第十一條第四款規定甚明。查上訴人謂其自九十六年七月二日起不得經營工程技術顧問業,所營業務項目已大幅變更、減少,內容迥異,有減少勞工之必要,業據提出捐助章程、組織規程、營業登記證及捐助章程對照表為證,而被上訴人原從事文書工作,上訴人變更組織後,整體員工員額縮減為十四人,處理文書事務者僅有行政組中一人,亦有人員組織表及員工工作職掌說明可參,堪認上訴人確有因業務性質變更,業務部門減少,有減少勞工之必要。上訴人係依工程技術顧問公司管理條例轉投資設立世0公司,有上訴人網頁公布資料為憑;另觀世0公司基本資料,該公司全體董事均為上訴人指派代表執行董事職務,其資本及實收資本總額為九億元,全體董監事持股總值亦為九億元,世0公司自屬上訴人百分之百轉投資設立之子公司,上訴人為世0公司唯一股東。參以世0公司章程第十九條之規定,世0公司股東會職權由董事會行使,世0公司董監事亦全由上訴人指派,該公司董事會顯係上訴人操控。且依世0公司章程第二十一條、第二十三條及組織規程第十條之規定,該公司人事任免、財務管理及營運方針等決定,均屬董事會職權。世0公司董事會既全由上訴人指派之董事組成,並由董事會選舉董事長,董事會即係上訴人操控,況上訴人公布之九十六年至九十八年收支餘絀決算表,顯示世0公司盈餘均計入上訴人之收入;至人事方面,除全體董監事均由上訴人指派擔任外,上訴人員工可直接轉任為世0公司員工。世0公司人事任用及財務薪資作業,全由上訴人支配控制,絕無獨立自主權限。是世0公司在股東結構、人事及財務上,均由上訴人全權掌控調配,實質上其法人之人格已形骸化而無自主權,上訴人與世0公司間顯具有實體同一性。又上訴人於九十六年五月一日將所屬員工轉移至世0公司時,文書組人員六人中僅有劉00一人留任上訴人處,其餘五人王00、張00、呂00、鄭00及闕00均全數轉移至世0公司,該公司復於同年五月另行聘僱勞工張**至文書組,上訴人並不爭執,足認上訴人非無適當工作可供安置被上訴人。何況上訴人轉投資設立世0公司前,已承諾保障所有員工任職上訴人之薪資、年資及福利,上訴人亦曾對所屬員工召開說明會,另依員工、上訴人及世0公司三方勞資協議書草案,亦明文承諾保障員工移轉至世0公司之工作年資。而上訴人員工轉至世0公司之人數為一千七百五十七人,比例高達百分之九五.八,該公司乃處於完全接收上訴人所屬員工選擇移轉之被動狀態,非屬主動挑選上訴人所屬員工何人移轉至其公司工作。上訴人於九十六年三月二十三日所為資遣既非合法,又未徵詢被上訴人是否同意轉任世0公司,即於同年十一月十四日解僱被上訴人,已侵犯勞工權益,上訴人迄仍未能舉證證明世0公司無適當工作可供安置被上訴人。上訴人基於勞基法第十一條第四款規定,終止系爭勞動契約,為不合法,兩造間僱傭關係自仍存在。被上訴人早已委請律師發函上訴人請求確認僱傭關係繼續存在並隨時聽候給付勞務,有九十六年八月間律師函足稽,嗣即提起本件確認之訴,則依民法第四百八十七條、第二百三十五條及第二百三十四條之規定,上訴人應於僱傭契約存續期間給付被上訴人薪資。綜上,被上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在,暨上訴人應自九十六年十一月十五日起至上訴人同意伊繼續提供勞務給付之日止,按月於每月最末一日給付伊七萬九千五百元,及各期自給付日次日起算之法定遲延利息,應予准許等詞,為其心證之所由得。並說明兩造其餘攻擊防禦方法之取捨意見,因而維持第一審所為上訴人上開敗訴之判決,駁回其上訴,於法核無不合。」等可資參照。

(四) 確不能勝任

至於勞基法第11條第5款規定,勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨,重在勞工提供之勞務,如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的,雇主得解僱勞工。其原因固包括勞工客觀行為及主觀意志,舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內,惟仍須雇主於其使用勞基法所賦予之各種手段,仍無法改善之情況下,始得終止勞動契約,庶符「解僱最後手段性原則」。

實務上,最高法院103年度台上字第1116號民事判決:「按工作場所及應從事之工作有關事項,應於勞動契約內訂定之,勞基法施行細則第七條第一款定有明文。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時,除勞動契約已有約定,應從其約定外,資方應依誠信原則為之,否則,應得勞方之同意始得為之。次按勞基法第十一條第五款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨,重在勞工提供之勞務,如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的,雇主得解僱勞工。其原因固包括勞工客觀行為及主觀意志,舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內,惟仍須雇主於其使用勞基法所賦予之各種手段,仍無法改善之情況下,始得終止勞動契約,庶符「解僱最後手段性原則」。本件原審參酌上開事證,並據其調查所得之證據資料,綜合研判,本其認事、採證及解釋契約之職權行使,合法認定上訴人事前未得被上訴人之同意,將被上訴人由主要擔任司機之工作,調動至夜間進修部,從事其體能、技術所無法勝任之教務註冊、選課等工作,欠缺調動職務之合理性;且其以被上訴人不能勝任調職後之工作,將被上訴人免職,違反解僱最後手段性原則,進而以上述理由為上訴人不利之判決,依上說明,經核於法並無違誤。」、

103年度台上字第1921號民事判決:「次按勞動基準法第十一條第五款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨,須勞工提供之勞務,無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的,且雇主於其使用勞動基準法所賦予之各種手段,仍無法改善之情況下,始得終止勞動契約,庶符「解僱最後手段性原則」。查被上訴人僱用上訴人之目的,固係期待上訴人研發及提供「頂0集團私房牛肉麵」、「鼎00各類麵點小菜食品」、「日00骨拉麵」等口味之食譜及提供其他從事餐飲業所必需之相關勞務。惟上訴人提供二十八項食譜之各項瑕疵,倘非不能修正改善,被上訴人得否執此作為終止勞動契約之依憑,已非無疑。即就特定口味餐點之研發,被上訴人以上訴人在近三個半月之受僱期間內,未能開發出與上揭口味相當之餐點,認上訴人提供之勞務不符合其僱用之經濟目的而予解僱,惟相較於合約所定三年僱用期間,上訴人服務期間尚屬短暫,以其受領之薪資,希冀其提出與著名餐點口味相當之食譜,是否與社會通念上之客觀合理要求相當?況除研發食譜外,被上訴人亦交辦多件行政事務,如生產設備詢價、製作年度預算表及各項表單、與其他餐飲業者進行「業種評估」分析報告、勘察場地並規劃、撰擬管制要點、協助中央廚房各項軟硬體與人事規劃等項,為原審認定之事實。則縱上訴人有兩位輔助人員,能否以其未於短期間內兼顧一定水準以上之食品開發工作,即認定其於客觀能力及主觀意志上,已屬未能忠誠履行其依合約應提供之勞務給付義務?又被上訴人曾否使用勞動基準法所賦予之何種手段促使上訴人改善未果?另上訴人擅自以較高薪資聘用非經報准之人員,固有未洽。惟倘此項聘任對於被上訴人並無重大不利,被上訴人據之與前述之食譜研發結果合併作為不經預告終止合約之事由,是否符合「解僱最後手段性原則」等可資參照。

(五)小結
從而,本案報導如屬實,員工所言如為真,雇主得否預告勞工終止勞動契約?自應依全部客觀事實及勞動基準法第11條之規定,並參酌前揭實務見解判斷之。

四、本案有無大量解僱勞工保護法之適用?

按大量解僱勞工保護法所稱大量解僱勞工,依大量解僱勞工保護法第2條第1項之規定,指事業單位有勞動基準法第11條所定各款情形之一或因併購、改組而解僱勞工,且有下列情形之一:「一、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿三十人者,於六十日內解僱勞工逾十人。二、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在三十人以上未滿二百人者, 於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾二十人。三、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在二百人以上未滿五百人者,於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數四分之一或單日逾五十人。四、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在五百人以上者,於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數五分之一或單日逾八十人。五、同一事業單位於六十日內解僱勞工逾二百人或單日逾一百人。」(第2項規定,前項各款僱用及解僱勞工人數之計算,不包含就業服務法第46條所定之定期契約勞工,亦須注意)。

是解僱勞工人數,縱使符合大量解僱勞工保護法第2條所定解僱勞工人數之規定,解僱勞工之原因亦須為「勞動基準法第11條所定:『非有左列情形之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。』各款情形之一」或「併購、改組」,始為大量解僱勞工保護法所稱大量解僱勞工,而有大量解僱勞工保護法之適用。

換言之,苟係依勞動基準法第12條:「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。」之規定,不經預告終止契約,縱使大量,也非大量解僱勞工保護法所稱大量解僱勞工,自無大量解僱勞工保護法之適用。

從而,本案報導如屬實,員工所言如為真,該公司雖已突然資遣50多位員工,惟仍須符合大量解僱勞工保護法第2條之規定及前揭說明,始有大量解僱勞工保護法之適用。

本案如有大量解僱勞工保護法之適用,依大量解僱勞工保護法第4條第1項、第17條之規定,事業單位大量解僱勞工時,除因天災、事變或突發事件,不受六十日之限制外,應於符合符合大量解僱勞工保護法第2條規定情形之日起六十日前,將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員,並公告揭示;事業單位未於期限前將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員,並公告揭示者,處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰,並限期令其通知或公告揭示;屆期未通知或公告揭示者,按日連續處罰至通知或公告揭示為止。也應予注意(註二)。

【註解】
註一:相關文章可參【新聞疑義1641】郭董「怒炒」左右手? http://www.lawtw.com/article.php?template=article_content&area=free_browse&parent_path=,1,4,&job_id=226883&article_category_id=2235&article_id=139081、【新聞疑義1588】抽菸,開除!http://www.lawtw.com/article.php?template=article_content&area=free_browse&parent_path=,1,4,&job_id=222589&article_category_id=2235&article_id=135620、【新聞疑義904】空姐賺差價,遭解僱?https://cse.google.com.tw/cse?cx=partner-pub-7253933653596989:6983704598&ie=UTF-8&q=%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E8%A6%8F%E5%89%87&ref=www.lawtw.com/#gsc.tab=0&gsc.q=%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E8%A6%8F%E5%89%87%20%E6%96%B0%E8%81%9E%E7%96%91%E7%BE%A9 等。
註二:另請參【新聞疑義868】壹電視,大量解僱勞工?http://www.lawtw.com/article.php?template=article_content&parent_path=,1,188,2404,&article_category_id=1954&job_id=189000&article_id=109880等。

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