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《今日看新聞學法律~正妹主播遭求償(最低服務年限及違約金約定)》

文 / 楊春吉(故鄉)
【台灣法律網】


此新聞事件,涉最低服務年限及違約金約定等法律問題,兹說明如下:

一、本案行為時,有關最低服務年限約定之實務見解及相關規定
(一)勞動基準法第15-1條104年12月16日增訂前,最高法院96年台上1396號判決係謂「……按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約,雖未設有勞工最低服務期間之限制,或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款,但為保障勞工 離職之自由權,兼顧各行業特性之差異,並平衡雇主與勞工雙方之權益,對於是項約款之效力,自應依具體個案情形之不同而分別斷之,初不能全然否定其正當性。 又最低服務年限約款適法性之判斷,應從該約款存在之『必要性』與『合理性』觀之。所謂『必要 性』,係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性,如企業支出龐大費用培訓未來員工,或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所 謂『合理性』,係指約定之服務年限長短是否適當?諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期 間長短等項為其審查適當與否基準之類。……」。
(二)又勞動基準法第15-1條增訂後之條文為「(第1項)未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。(第2項)前項最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考量,不得逾合理範圍:一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍、四、其他影響最低服務年限合理性之事項。(第3項)違反前二項規定者,其約定無效。(第4項)勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」。
(三)可見,勞動基準法第15-1條規定,似乎是該規定增訂前相關實務見解之明文化,但兩者間,實則仍有些略微差異,故本案新聞報導內容如為真,首要釐清的是本案當事人間所簽訂之系爭最低服務年限之約定,係在勞動基準法第15-1條增訂實施前或實施後?
(四)即本案當事人間所簽訂之系争最低服務年限之約定,如為勞動基準法第15-1條增訂實施後,則本案法院自應依該規定為裁判依據(本案新聞報導內容如為真,應為實施後)。

二、至於「違約金約定是否過高」「如過高,得酌減至相當之數額」等事項,勞動基準法(以下簡稱本法),不論是本法第15-1條增訂實施前或實施後,均未規定,故依勞動基準法第1條第1項後段之規定,仍須依民法第250條至第252條之規定為之(即有關前揭事項,均須參酌下列四之說明為之)。

三、另外,勞動基準法第15-1條之規定,只是法律就人民契約自由之一種限制而已,至於民法及其他法律之限制,仍須注意。
即目前,當事人之一方,除勞動基準法第15-1條之規定外,仍得主張,該最低服務年限違反誠實信用原則、權利濫用禁止原則等因而無效。
四、違約金相關問題
(一)按涉違約金者,有「違約金種類」、「違約金是否相當」、「違約金是否過高」、「違約金過高之闡明」以及「違約金支付之前提」等爭議。
(二)在違約金支付之前提方面,違約金支付之前提,除須有債務不履行(即有歸責之事由而未依債之本旨為給付)事實外,尚須就違約金有所約定,始得請求之。
(三)至於當事人約定之違約金是否過高,須依一般客觀事實,社會經濟狀況,當事人所受損害情形及債務人如能依約履行時,債權人可享受之一切利益為衡量標準,而非以僅約定一日之違約金額若干為衡量之標準。倘違約金係屬損害賠償總額預定之性質者,尤應審酌債權人實際上所受之積極損害及消極損害,以衡量其約定之違約金是否過高,且就所斟酌之依據,尤應具體認定,不宜籠統敘述(註一)。

[註解]
註一:請參
https://m.facebook.com/groups/275580290208961?view=permalink&id=328215331612123
http://www.lawtw.com/article.php?template=article_content&area=free_browse&parent_path=,1,4,&job_id=269173&article_category_id=2235&article_id=171987


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作者簡介
楊春吉(故鄉)
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