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一例一休不能砍掉重練的堅定理由

文 / 周建序
【台灣法律網】


最近一例一休上路以來,負面效應不斷顯現,反對聲浪此起彼落, 但是我們終究發現談論批評反對者多對本制度一知半解,不願花時間理解新制度,為了特定立場或特定目的一謂的批評來博版面,將任何的抱怨或一切的不順利均歸罪於一例一休,很多的理由根本未論及制度本身的核心問題,邏輯上矛盾者更是比比皆是!

不能砍掉重練的堅定理由,茲分述如下:

第一、例假未必是周日,休息日亦未必是周六

近來對一例一休充滿著不正確資訊,如「一例一休無視服務業的產業特性,服務業的特色在於需求導向,配合顧客提供即時性的服務,周六、周日又是消費者放假,最有空的消費時段,透過工時限制、休息日的加班費提升、例假日的不能工作,限制其彈性及營業收入,影響企業效率至鉅,最終將影響………」.

殊不知自勞基法施行 (73年8月1日) 以來,該法第36條即規定,勞工每七日中至少應有一日之休息,作為例假。該法並未強制規定此一例假一定要在周日,一例一休修法後亦從未規定休息日一定要在周六,勞資雙方可另行約定休息日及例假日,可立即解決上述問題,何來以上之問題!難到勞工不應該每7天中有一天例假嗎?難到要落實周休二日,要立即直接邁入僵硬的每周二例嗎?不先從每七日有一例一休保持其彈性嗎?

論者尚不知一例一休中的”例”,根本非屬本次修法一例一休新法的問題,例假原本就不能上班,需讓勞工休息以避免過勞,這樣的規定在台灣已超過30多年了,如果原本就守法的事業單位,一例一休其實影響其實很有限!

第二、四周變形工時,彈性已足夠

變形工時又稱彈性工時在台灣亦有20多年的歷史,事業單位多半不了解,當然不懂得運用此排班方式.此制度每日可達正常工時10個小時,不包含休息時間,勞工每二周應有二日例假不能加班,透過休息日可以加班的規劃,讓雇主排班最多可達連續上班17天(不是24天),勞工總是要有合法的休息時間,我們認為這樣的排班已經彈性!

論者不思變形工時制度內涵卻謂排班缺乏彈性,企業人力成本大幅增加,或因應縮減營業時間造成的業績下滑。勞基法的30條之1正是四周變形的法律依據,目前多為服務業包括環境衛生及污染防治服務業、資訊服務業、綜合商品零售業、醫療保健、保全業、加油站業、理髮及美容業、娛樂業、觀光業、居家照護業、零售業、餐飲業等40個行業,勞動部近日已確定將公告瓦斯零售及分裝業亦有適用.勞動部的公告有前揭法律規定的授權,完全合法,本文認為未來勞動部應研議更多的行業適用,即可解決特定行業的排班問題!

第三、一例一休是進入真正一周二例前的準備,是進步彈性的立法

改革總是痛苦的,若一例一休都無法接受,遑論一周二例,我們希望再過幾年即可進入一周二例,如此才算是彈性而進步的立法.論者有認為休息日高額的加班費,且加班費未滿4小時以4小時計算,未滿8小時以8小時計算,未滿12小時以12小時計算,讓雇主增加過多的人力成本加班費,反讓勞工領不到加班費,對勞工仍無助益,卻引起物價上漲,三輸的局面.然修法前周六加班,依舊法雖規定加給1/3與2/3,然事業單位大多再給付一倍工資,於此情形與修法後的加給1又1/3及1又2/3其實每小時工資僅1/3及2/3的差額!加班費成本幾乎並未如想像中的多!且過去有解釋令亦規定,於國定假日要求勞工上班,即使1小時,已使勞工無法充分運用該假日了,準此當日加給工資應以8小時計算.其與今日休息日加班費以4、8、12小時計算相比,休息日加班費計算其實不多!所以,根據某大晶圓製造業上市公司估算因一例一休增加的人力成本,也只不過增加約3%,與台大某學者估算因人力成本而漲價的服務業漲幅約為3%,若超過5%便不合理,真的是不謀而合!

第四、特別休假未休完,不論任何原因,均應發給未休完日數之工資

為了保障勞工的權利尤其是弱勢勞工,如此規定是不夠彈性,即便勞資雙方合意遞延,仍與本條項的規定不符,雖然不盡人情但立法者亦有其不得已的理由!論者有將未休完日數發給之工資誤解為發給獎金,而進一步以為是雇主額外給付恩惠性的獎金,認為又是一個成本支出,又是一項錯誤.蓋此金額原本即應支付給勞工,根本無所謂勞工故意不休完或不小心沒休完的問題.

第五、勞基法第四章不能刪除

一例一休是規範在勞基法第四章有關工時規定,今日更有人又批一例一休,卻論述主張乾脆把第四章全數刪除,讓各事業單位自行規定,又是一大謬誤.果真如此勞工與雇主或勞工團體即工會或雇主與雇主團體將要花費更多的時間協商此一勞動條件,想像屆時短期間罷工風潮瞬間應運而生,社會將為此付出更多的成本,那才算是台灣的浩劫,我們承受的了嗎?

第六、一例一休立法院已三讀通過,且經總統公布施行的法律

民主法治,立法委員代表了民意,既已通過且經公布施行的法律,行政院焉有不施行的道理?地方行政機關亦不能違反上級機關而拒絕不施行!新制度的複雜困難,肇因於大家不夠重視,執法者更應自己弄清楚法規內容(例如誤解四周變形連上24天合法,其實違法甚明可開罰2萬到150萬),擴大宣導並輔導事業單位,一旦緩衝半年屆滿,即應依法行政,強力執法以保障勞工權利!

最後,本文是對本次修法少數肯定者,不是幫政府歌功頌德,對本次修法未周全之處仍有期待,進而提出一些建議.首先,加班換補休乃是勞工的選項之一,若無法律明文規定換休時間應依加班費計算,且規定一定期限內若未換休則應即刻發給加班費,如此方能保障勞工能領取到加班費.其次,休息日加班時數計入每月加班時數限制應以實際時數計算,此一公法關係的數字不應以進位為4,8,12的計算方式,以避免限制雇主發動加班的權利;而一個月加班時數亦應配合每周平均縮短正常工時2小時,修正至54小時,以利事業單位因應短單急單的需求!而例假原則事業單位不能經常任意變更,何種情況可酌情變更,應於第36條授權中央主管機關訂定裁量基準,讓勞動部去年9月10日發布的解釋令予以合法!

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作者簡介
中華工商研究院 副教授
東海大學、文化大學講師
和諧國際法律事務所法務長
行政院勞委會勞工教育師資
雙北市勞動事務學院講師
雙北市勞資爭議調解委員
網站:http://www.twlabor.net
電話:02-2949-5910 傳真:02-2949-5037

 

 

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