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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 時事評論 > 新聞疑義

【新聞疑義1637】華航秋後算帳?父親節記大過?

文 / 楊春吉(故鄉)
【台灣法律網】


 (筆者聲明:做一位公民只能監督政府,讚頌是例外)

【新聞】

華航空服員6月24日罷工爭取權益看似大獲全勝,但華航修護工廠工會卻在父親節當天公布訊息,有2位資深修護工劉惠宗、朱梅雪在8月8日收到父親節「大禮」,每人分別被記1支大過,理由是接受採訪破壞勞資和諧,修護工會表示,將依法爭取相關權益。華航修護工會理事長易湘岳表示,劉惠宗和朱梅雪是籌組修護工會的主要幹部,因先前參與5月31日空服員遊行時,對外發布新聞稿指出,華航使用派遣工修飛機影響飛安,6月1日就被資方約談,表示將予以開除。易 湘岳強調,就在華航空服員罷工落幕後,原本因華航新任董事長何煖軒曾在閉門會議中承諾,不會對員工秋後算帳,大家以為修護工遭開除之事就此罷休,沒想到, 日前遭勞動部「拔牌」撤銷的修護工會忙著打行政訴訟爭取「重新掛牌」之際,2位修護工8日又遭到資方記1支大過處分,工會絕對不能忍受。「公 司資深副總兩周前約談我,資方說法是雖然不會開除,但你們要被記大過。」華航資深修護工劉惠宗表示,當時他聞言後轉身離開,沒想到,父親節上班當天就收到 同事爭相走告:「懲處通報出來了,你和朱梅雪被記大過,8月1日起生效。」他8日中午上內部網站查詢,懲處通報卻被撤下,但進入個人資料點閱,確實已被記 了1支大過。劉惠宗強調,他在華航服務28年,幾乎沒看過已發布的懲處通報突然被撤掉的情況,他將於下周到勞動部申請「不當勞動裁決」,並持續爭取華航修護工會「復牌」(NewTalk 新頭殼2016年8月8日報導:華航秋後算帳?2修護工父親節被記大過)。


【疑義】

一、勞動法當中的「懲戒」,除有「懲戒相當性原則」之適用外,「懲戒解僱」也有「解僱最後手段性原則」之適用

按勞動基準法第12條第1項第6款、第2項、第18條第1項第1款固規定,勞工有無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者,雇主得自知悉其情形之日起,三十日內,不經預告終止契約,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費,惟勞動法當中的「懲戒」,除有「懲戒相當性原則」之適用外,「懲戒解僱」也有「解僱最後手段性原則」之適用。

實務上,最高法院99年度台上字第1480號民事判決:「原審審理結果,以:…被上訴人於原解僱處分遭法院判決確定認不合法後,隨即於相當期日內再對上訴人上開行為另為異於原解僱之處分,基於懲戒制度在於維持企業運作所需客觀秩序之目的,且相關勞動法規及被上訴人之工作規則均未如勞基法第十二條第二項規定應於知悉三十日除斥期間內為之,被上訴人所為變更處分難認不得為之。又上訴人系爭會議中突然不高興發脾氣,先摔雷射筆、掀翻投影機等情,業經證人詹○茂、周○哲、曾○庚分別證述屬實。依被上訴人工作規則第六十四條第二款規定,係屬擅離職守、故意損害機器、物品,情節難謂不重大,被上訴人衡量上開情節及其工作規則之規定,而以工作規則第六十五條第一款規定處上訴人二大過、二小過,該懲戒方法與上訴人之行為難謂不相當。被上訴人原為之解僱處分既經法院認定不合法,則被上訴人就上訴人同一行為重新評價,而另以其他適當之工作規則作為懲戒之依據,難謂不法,上訴人以被上訴人就同一行為依不同工作規則處罰係不合法,亦屬無據。另前開工作規則亦未規定被上訴人就員工每一不當行為僅能處以一大過,且被上訴人懲戒上訴人二大過、二小過應為其行使懲戒權之裁量範圍,不足為上訴人主張該懲戒結果與工作規則規定不符之依據。再依被上訴人工作規則第七十二條前段規定,被上訴人員工之工作表現可為其升遷憑據。而上訴人於九十五年八月二十九日原任情報課課長之主管職務,上訴人於系爭會議中之行為,即情緒失控、擅離職守,則其擔任主管職務之適當性於客觀上顯屬存疑,被上訴人處分免除上訴人課長職務,難謂不當。」、101年度台上字第366號民事判決:「原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果,以:…又同法第十一條、第十二條分別規定雇主之法定解僱事由,為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動,雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務,並基於保護勞工之意旨,雇主不得隨意改列其解僱事由,始符「解僱最後手段性原則」。」、100年度台上字第800號民事判決:「按判決書理由項下,應記載關於攻擊或防禦方法之意見及法律上之意見,民事訴訟法第二百二十六條第三項定有明文,法院為原告敗訴之判決,而其關於攻擊防禦方法之意見有未記載於判決理由項下者,自為同法第四百六十九條第六款所謂之判決不備理由。又勞基法第十一條第五款規定,勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約,揆其立法意旨,重在勞工提供之勞務,如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的,雇主始得解僱勞工,其造成此項合理經濟目的不能達成之原因,應兼括勞工客觀行為及主觀意志,是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者,舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內,且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約,以符「解僱最後手段性原則」。本件兩造間原有僱傭關係存在,而被上訴人係以上訴人自承之英國防火泡棉欠料一事,依上揭規定終止勞動契約等情,為原審所確定之事實。果爾,則上訴人既一再主張其無重大違規情形,被上訴人之終止勞動契約為不合法,就「英國防火泡棉欠料」一事,詳情究為如何?如何而得謂該當於解僱最後手段性原則?均未見原審調查審酌,並記載其認上訴人上揭主張為不可取之判斷理由於判決,已有判決不備理由之違法。」、95年度台上字第1449號民事判決:「按民法第四百八十九條第一項規定,當事人之一方,遇有重大事由,其僱傭契約,縱定有期限,仍得於期限屆滿前終止之。所謂「重大事由」,係屬不確定之法律概念,應斟酌僱傭契約之性質或內涵審認之。倘其事由已喪失勞務目的之信賴,如使僱傭關係繼續,對當事人之一方,已屬不可期待,而有害於當事人之利益,並顯失公平時,固非不得認為重大。惟查被上訴人派駐外技術團人員考核及獎懲要點第五點第(二)目已規定,駐外人員有該目所列各種情形時,應視情節輕重分別予以申誡、記過、記大過、降級、降等及解聘之處分(見一審卷(一)第二九三∼二九四頁),似寓有用比例原則衡量以符合懲戒相當性之含意。」、95年度台上字第392號民事判決:「原審既認(一)(二)(四)項之解聘均無理由,僅第(三)項解聘事由為合法,則參考太麻里地區農會員工獎懲要點第六點:(二)貽誤要公或擅離職守、(六)態度傲慢,行為粗暴不服調遣之一,而情節重大者,予以記過,第七條並規定,得視事實發生之原因、動機及影響程度,分別核予一次或二次之獎懲之規定,則上訴人上開擅離職守或不服調遣之程度,是否與被上訴人逕予解僱之懲戒相當,原審未遑詳予審酌說明,遽以上開情詞,為上訴人不利之判決,非無研求之餘地。上訴論旨,指摘原判決不當,求予廢棄,為有理由。」等可資參照。

二、雇主以勞動基準法第12條第1項第4款規定,不經預告終止契約,惟以此款終止契約者,須以違反情節達重大者,始得為之

又其間若存有勞動契約,雇主也可能以勞動基準法第12條第1項第4款:「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。」規定,不經預告終止契約,惟以此款終止契約者,須以違反情節達重大者,始得為之;而上開所謂「情節重大」,最高法院97年度台上字第920號民事判決謂:「上開所謂「情節重大」,應以勞工違反工作規則之具體事項,客觀上是否已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,亦即雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上是否相當作為判斷標準」;臺灣高等法院100年度勞上字第84號民事判決也云:「惟按勞動基準法第12條第1項第4款所稱「情節重大」,屬不確定之法律概念,不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準,須勞工違反工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當,方屬上開規定之「情節重大」。舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等,均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準(最高法院97年度台上字第2624號判決意旨參照)。申言之,情節重大與否之認定,非屬雇主之裁量權,而應依客觀情事判斷認定之。法院審酌時除應評估勞工是否有可歸責事由外,其判斷標準,應以勞工違反工作規則之事由,是否已達到非將之解僱為最後之手段,否則不能防免之嚴重程度,始克當之;且尚應審酌雇主之解僱處分,依社會通念是否符合必要性、相當性及比例原則,以平衡勞資關係。」(註一)。

三、勞工以勞資爭議處理法、不當勞動行為裁決辦法等相關規定,申請裁決,以勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議為限

按勞資爭議處理法第3條、第5條固分別規定「本法於雇主或有法人資格之雇主團體(以下簡稱雇主團體)與勞工或工會發生勞資爭議時,適用之。但教師之勞資爭議屬依法提起行政救濟之事項者,不適用之。」「本法用詞,定義如下:一、勞資爭議:指權利事項及調整事項之勞資爭議。二、權利事項之勞資爭議:指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。三、調整事項之勞資爭議:指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。……」。

惟勞資爭議處理法第39條也規定「勞工因工會法第三十五條第二項規定所生爭議,得向中央主管機關申請裁決。前項裁決之申請,應自知悉有違反工會法第三十五條第二項規定之事由或事實發生之次日起九十日內為之。」。
是勞工以勞資爭議處理法、不當勞動行為裁決辦法(http://law.moj.gov.tw/Law/LawSearchResult.aspx?p=A&k1=%e4%b8%8d%e7%95%b6%e5%8b%9e%e5%8b%95%e8%a1%8c%e7%82%ba&t=E1F1A1A2&TPage=1)等相關規定,申請裁決,以勞工因工會法第35條:「(第1項)雇主或代表雇主行使管理權之人,不得有下列行為:一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務,而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務,而拒絕僱用解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為,而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇(註二)。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。(第2項)雇主或代表雇主行使管理權之人,為前項規定所為之解僱、降調或減薪者,無效。」第2項規定所生爭議為限。

四、本案小結

(一)本案雇主(華航),如僅以「接受採訪破壞勞資和諧」 之理由,解僱該2位資深修護工,恐違反「懲戒相當性原則」、「解僱最後手段性原則」、勞動基準法第12條第1項第4款及工會法第35條第1項第4款、第2項之規定,是本案雇主(華航),最終懸崖勒馬,不解僱該2位資深修護工,乃明智之舉。

(二) 本案雇主(華航),僅以「接受採訪破壞勞資和諧」 之理由,將該2位資深修護工,分別被記1支大過,得否經「懲戒相當性原則」及工會法第35條第1項第4款、第2項規定之檢驗,恐有問題。

(三)該2位資深修護工,恐無法以勞資爭議處理法、不當勞動行為裁決辦法等相關規定,申請裁決,蓋本案雇主(華航),僅以「接受採訪破壞勞資和諧」 之理由,將該2位資深修護工,分別被記1支大過乙節,雖可能違反工會法第35條第1項第4款:「雇主或代表雇主行使管理權之人,不得有下列行為:四、對於勞工參與或支持爭議行為,而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」之規定,惟僅記1支大過,僅為工會法第35條第1項第4款所稱其他不利之待遇,並非工會法第35條第2項:「雇主或代表雇主行使管理權之人,為前項規定所為之解僱、降調或減薪者,無效。」所定「解僱、降調或減薪」之故也。

(四) 惟該2位資深修護工得以勞動基準法第74條第1項:「勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時,得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。」之規定,向主管機關或檢查機構申訴。


【註解】
註一:相關文章可參【新聞疑義904】空姐賺差價,遭解僱?(https://cse.google.com.tw/cse?cx=partner-pub-7253933653596989:6983704598&ie=UTF-8&q=%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E8%A6%8F%E5%89%87&ref=www.lawtw.com/#gsc.tab=0&gsc.q=%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E8%A6%8F%E5%89%87%20%E6%96%B0%E8%81%9E%E7%96%91%E7%BE%A9 )等。
註二: 工會法第35條第1項第1款及第3款所稱其他不利之待遇,包括意圖阻
礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展,而對勞工為直接或間接不利之對待。第4款所稱其他不利之待遇,除前開情形外,並包括雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為,威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟之不利待遇(工會法施行細則第35條參照)。又工會法第35條第1項第2款所稱不加入工會,包括要求勞工退出已加入之工會(工會法施行細則第36條參照)。

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作者簡介
楊春吉(故鄉)
Double House共享經濟工作坊召集人、Double House買賣租賃聯盟主席(暨創辦人)、定豐地產開發有限公司專業顧問、個人理財專業顧問、古月吉力工作室負責人、房產公司C.E.0、榕樹學堂副執行長兼講師、故鄉法律網/故鄉法律專欄(http://gs803501.pixnet.net /blog)版主、採購專業人員師資資料庫受推薦講師、社區大學講師、104講師中心講師、台灣教育網講師、台灣法律網專欄作者、法律演講(請洽0916082728楊講師)
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