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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 時事評論 > 新聞疑義

【新聞疑義1548】華航空少,呼麻後值勤!

文 / 楊春吉(故鄉)
【台灣法律網】


 (筆者聲明:做一位公民只能監督政府,讚頌是例外)

【新聞】

中華航空公司卓姓男資深空服員,前年尿液被抽檢驗出大麻陽性反應,他竟向華航大方坦承,若排班飛到荷蘭常吸大麻,即使飛到歐洲其他點,也會轉到荷蘭去購買大麻吸食,法院審理時並驚爆「用大麻讓自己好好睡一覺,睡醒之後就上機執勤」,華航以違規情節重大將他解僱,卓男則稱解僱不合法,高等法院認定卓男影響飛安,華航解聘有理,判卓男敗訴。華航卓姓資深空少前年被抽檢驗出大麻陽性反應,被華航以違規情節重大將他解僱,然卓男認為解僱不合法而提告,高等法院認定卓男已影響飛安,華航解聘有理。 華航卓姓資深空少前年被抽檢驗出大麻陽性反應,被華航以違規情節重大將他解僱,然卓男認為解僱不合法而提告,高等法院認定卓男已影響飛安,華航解聘有理。 案發時卓男已擔任華航空服員達15年之久,也是華航工會幹部,他於102年9月11日接受華航濫用藥物抽檢後,被驗出尿液有吸食大麻陽性反應。同月26日,華航召開紀律人事評議委員會審議,通知他到場陳述意見後,隔天以違反員工工作守則等規定,將他解僱。卓男辯稱,熱愛飛阿姆斯特丹的航班,因那裡吸大麻合法,而吸大麻不影響工作,也沒有上癮,更不會影響飛航安全,強調在飛機上執勤時沒有恍神,且他是在阿姆斯特丹合法吸食大麻,並未觸犯我國法律。卓男並稱,華航未給他複檢機會,又因他在華航擔任工會幹部,帶領工會要求華航應遵守勞基法規定,質疑華航在召開人評會前,就決定要將他解僱,解僱並不合法。一審判卓男敗訴,全案上訴高等法院。高院合議庭認為,卓男是資深空服員、華航工會幹部,卻多次、反覆故意施用大麻,吸麻不只影響個人健康,更對飛航安全、華航其經營的航空事業公司造成巨大危險,在萬里高空之上,所有乘客生命、財產安全都仰賴駕駛及空服人員,一旦發生飛航意外即可能釀成巨大災害,並稱「乘客應無法忍受所搭飛機,是由剛施用完大麻睡醒的人擔任空服員」,認定卓男的違規情節重大,判華航解聘有理(自由時報104年12月9日報導: 空少呼麻後值勤 法官判解聘合理)。


【疑義】

一、勞動法當中的「懲戒」,除有「懲戒相當性原則」之適用外,「懲戒解僱」也有「解僱最後手段性原則」之適用

按勞動基準法第12條第1項第6款、第2項、第18條第1項第1款固規定,勞工有無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者,雇主得自知悉其情形之日起,三十日內,不經預告終止契約,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費,惟勞動法當中的「懲戒」,除有「懲戒相當性原則」之適用外,「懲戒解僱」也有「解僱最後手段性原則」之適用。
實務上,最高法院99年度台上字第1480號民事判決:「原審審理結果,以:…被上訴人於原解僱處分遭法院判決確定認不合法後,隨即於相當期日內再對上訴人上開行為另為異於原解僱之處分,基於懲戒制度在於維持企業運作所需客觀秩序之目的,且相關勞動法規及被上訴人之工作規則均未如勞基法第十二條第二項規定應於知悉三十日除斥期間內為之,被上訴人所為變更處分難認不得為之。又上訴人系爭會議中突然不高興發脾氣,先摔雷射筆、掀翻投影機等情,業經證人詹○茂、周○哲、曾○庚分別證述屬實。依被上訴人工作規則第六十四條第二款規定,係屬擅離職守、故意損害機器、物品,情節難謂不重大,被上訴人衡量上開情節及其工作規則之規定,而以工作規則第六十五條第一款規定處上訴人二大過、二小過,該懲戒方法與上訴人之行為難謂不相當。被上訴人原為之解僱處分既經法院認定不合法,則被上訴人就上訴人同一行為重新評價,而另以其他適當之工作規則作為懲戒之依據,難謂不法,上訴人以被上訴人就同一行為依不同工作規則處罰係不合法,亦屬無據。另前開工作規則亦未規定被上訴人就員工每一不當行為僅能處以一大過,且被上訴人懲戒上訴人二大過、二小過應為其行使懲戒權之裁量範圍,不足為上訴人主張該懲戒結果與工作規則規定不符之依據。再依被上訴人工作規則第七十二條前段規定,被上訴人員工之工作表現可為其升遷憑據。而上訴人於九十五年八月二十九日原任情報課課長之主管職務,上訴人於系爭會議中之行為,即情緒失控、擅離職守,則其擔任主管職務之適當性於客觀上顯屬存疑,被上訴人處分免除上訴人課長職務,難謂不當。」、
101年度台上字第366號民事判決:「原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果,以:…又同法第十一條、第十二條分別規定雇主之法定解僱事由,為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動,雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務,並基於保護勞工之意旨,雇主不得隨意改列其解僱事由,始符「解僱最後手段性原則」。」、
100年度台上字第800號民事判決:「按判決書理由項下,應記載關於攻擊或防禦方法之意見及法律上之意見,民事訴訟法第二百二十六條第三項定有明文,法院為原告敗訴之判決,而其關於攻擊防禦方法之意見有未記載於判決理由項下者,自為同法第四百六十九條第六款所謂之判決不備理由。又勞基法第十一條第五款規定,勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約,揆其立法意旨,重在勞工提供之勞務,如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的,雇主始得解僱勞工,其造成此項合理經濟目的不能達成之原因,應兼括勞工客觀行為及主觀意志,是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者,舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內,且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約,以符「解僱最後手段性原則」。本件兩造間原有僱傭關係存在,而被上訴人係以上訴人自承之英國防火泡棉欠料一事,依上揭規定終止勞動契約等情,為原審所確定之事實。果爾,則上訴人既一再主張其無重大違規情形,被上訴人之終止勞動契約為不合法,就「英國防火泡棉欠料」一事,詳情究為如何?如何而得謂該當於解僱最後手段性原則?均未見原審調查審酌,並記載其認上訴人上揭主張為不可取之判斷理由於判決,已有判決不備理由之違法。」、
95年度台上字第1449號民事判決:「按民法第四百八十九條第一項規定,當事人之一方,遇有重大事由,其僱傭契約,縱定有期限,仍得於期限屆滿前終止之。所謂「重大事由」,係屬不確定之法律概念,應斟酌僱傭契約之性質或內涵審認之。倘其事由已喪失勞務目的之信賴,如使僱傭關係繼續,對當事人之一方,已屬不可期待,而有害於當事人之利益,並顯失公平時,固非不得認為重大。惟查被上訴人派駐外技術團人員考核及獎懲要點第五點第(二)目已規定,駐外人員有該目所列各種情形時,應視情節輕重分別予以申誡、記過、記大過、降級、降等及解聘之處分(見一審卷(一)第二九三∼二九四頁),似寓有用比例原則衡量以符合懲戒相當性之含意。」、
95年度台上字第392號民事判決:「原審既認(一)(二)(四)項之解聘均無理由,僅第(三)項解聘事由為合法,則參考太麻里地區農會員工獎懲要點第六點:(二)貽誤要公或擅離職守、(六)態度傲慢,行為粗暴不服調遣之一,而情節重大者,予以記過,第七條並規定,得視事實發生之原因、動機及影響程度,分別核予一次或二次之獎懲之規定,則上訴人上開擅離職守或不服調遣之程度,是否與被上訴人逕予解僱之懲戒相當,原審未遑詳予審酌說明,遽以上開情詞,為上訴人不利之判決,非無研求之餘地。上訴論旨,指摘原判決不當,求予廢棄,為有理由。」等可資參照。

二、其間若存有勞動契約,雇主也可能以依勞動基準法第12條第1項第4款之規定,不經預告終止契約

又其間若存有勞動契約,雇主也可能以依勞動基準法第12條第1項第4款:「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。」之規定,不經預告終止契約,惟以此款終止契約者,須以違反情節達重大者,始得為之。

而上開所謂「情節重大」,最高法院97年度台上字第920號民事判決謂:「上開所謂「情節重大」,應以勞工違反工作規則之具體事項,客觀上是否已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,亦即雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上是否相當作為判斷標準」;臺灣高等法院100年度勞上字第84號民事判決也云:「惟按勞動基準法第12條第1項第4款所稱「情節重大」,屬不確定之法律概念,不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準,須勞工違反工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當,方屬上開規定之「情節重大」。舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等,均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準(最高法院97年度台上字第2624號判決意旨參照)。申言之,情節重大與否之認定,非屬雇主之裁量權,而應依客觀情事判斷認定之。法院審酌時除應評估勞工是否有可歸責事由外,其判斷標準,應以勞工違反工作規則之事由,是否已達到非將之解僱為最後之手段,否則不能防免之嚴重程度,始克當之;且尚應審酌雇主之解僱處分,依社會通念是否符合必要性、相當性及比例原則,以平衡勞資關係。」。

三、本案以「上訴人猶陳稱:施用大麻後睡一覺就上機值勤;伊上飛機沒有恍神,在臺灣沒有用,沒有犯任何法律等語,似認只要不在國內施用大麻即無關係,亦不認其行為有何違誤」之由,就逕認「顯無可能以調任空服員以外之工作予以懲戒」,是否妥適?值得思考

從而,本案報導如屬,本案臺灣高等法院104年度重勞上字第3號民事判決:「……3、上訴人施用大麻之情形為何?是否構成系爭工作規則第12.11.13條及國內員工獎懲規定第12.15條及第12.22條所定之解僱事由?本件應否優先適用藥物檢測辦法第5.8 條之規定?(1)按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律,單方制訂之定型化規則,雇主公開揭示時,係欲使其成為僱傭契約之附合契約,而得拘束勞雇雙方之意思表示,勞工嗣後如繼續為該雇主提供勞務,應認係默示承諾該工作規則內容,而使該規則發生附合契約之效力。又在現代勞務關係中,因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者,僱主為提高人事行政管理之效率,節省成本有效從事市場競爭,就工作場所、內容、方式等應注意事項,及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件,通常訂有共通適用之規範,俾受僱人一體遵循,此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定,有拘束勞工與雇主雙方之效力,而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容,或是否予以同意,除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外,當然成為僱傭契約內容之一部(最高法院88年度台上第1696號判決意旨參照)。(2)依被上訴人藥物檢測辦法第1 條規定,該辦法制訂目的係為確保飛行安全,針對公司所屬相關飛航作業人員,實施尿液採驗,以篩檢麻醉藥物成癮性或依藥性患者,供執行限制、暫停或終止執業之依據,主要係為確保飛行安全,以尿液檢驗篩檢麻醉藥物成癮性或依藥性患者,尚難遽認係就工作應注意事項及工作條件所制訂之通用規範,依上開說明,藥物檢測辦法能否謂屬工作規則之一部分,即值審究。縱認係屬工作規則之一部分,然系爭工作規則第12.11.13條明確規定員工吸食鴉片或毒品,經查證屬實者,予以解僱(見原審卷一第124 頁);國內員工獎懲規定第12.15 條亦有相同規定(見原審卷一第126頁反面),亦難謂藥物檢測辦法5.8條規定即應優先適用,而得排除系爭工作規則第12.11.13條及國內員工獎懲規定第12.15 條規定適用,蓋藥物檢測辦法第5.8 條規定並無所謂優先效力,且其係規定如有藥物成癮或依藥情事等違規情況者,應依「航空器飛航作業管理規則」規定,不得從事相關飛航作業,應予以限制、暫停或終止其執業之處置,並予以記過乙次處罰,則倘若無藥物成癮或依藥情事者,豈非無庸受任何懲處,顯有不公,已如上述,自仍應視情節輕重適用系爭工作規則第12.11.13 條、國內員工獎懲規定第12.15條或藥物檢測辦法第5.8 條規定,而非一律優先適用藥物檢測辦法第5.8 條規定。是上訴人主張應優先適用藥物檢測辦法第5.8 條規定,尚無可採。(3)上訴人於102年9月11日採集之尿液經鑑定結果,大麻代謝物呈陽性反應,有航醫中心濫用藥物檢驗報告附卷可稽(見原審卷一第30頁),上訴人亦自承施用大麻,雖施用地點為荷蘭,然大麻在我國屬第二級毒品,被上訴人復屬航空公司,航線遍及世界各地,上訴人所擔任空服員工作亦不限於國內,系爭工作規則第12.11.13條及國內員工獎懲規定第12.15 條規定自不限於國內吸食毒品,仍包括國外吸食毒品,是上訴人縱於荷蘭施用大麻,仍係構成系爭工作規則第12.11.13條及國內員工獎懲規定第12.15 條吸食毒品之規定。從而上訴人辯稱大麻在荷蘭非屬毒品,係屬合法使用云云,洵無可採。4、如上訴人構成上開規定所定之解僱事由,是否已達勞基法第12條第1項第4款所定情節重大之程度?被上訴人終止兩造間僱傭關係是否符合「解僱最後手段性原則」?(1)按勞基法第12條第1項第4款規定,勞工有違反勞動契約或工作規則,情節重大者,雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」,屬不確定之法律概念,不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準,須勞工違反工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當,方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」,舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等,均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準(最高法院97年度台上字第2624號、103 年度台上字第1816號判決意旨參照),始符解僱最後手段性原則。(2)經查上訴人確有施用大麻之行為,並與系爭檢驗報告之尿液檢驗結果相符,已如上述,上訴人亦不否認於102年9 月25日與證人潘文琮在電話對談中自承:其實大家都非常清楚,伊到阿姆斯特丹去一定會去抽大麻菸,如果有人問伊,伊一定也會這樣講,伊只要去阿姆斯特丹就會去抽、伊非常熱愛飛阿姆斯特丹之航班,像伊Annu al Leave(特休)也可能是去阿姆斯特丹好好 relax,那邊才合法等語(見原審卷一第130、131頁正反面、第133頁反面);於系爭人評會中亦自承:伊班表排到荷蘭或飛到歐洲其他點就會再轉到荷蘭去購買服用,讓自己好好休息等語(見原審卷一第129 頁)。於原審復陳稱:最後一次係102年8月17日在荷蘭阿姆斯特丹施用大麻,當次係從維也納飛往阿姆斯特丹,施用後再從維也納執勤飛回臺灣,用大麻讓自己好好睡一覺,睡醒之後就上機執勤等語(見原審卷二第15頁反面至16頁)。是上訴人施用大麻並非過失初犯,而係多次反覆故意施用,且係利用執勤飛行歐洲航班之機會,至阿姆斯特丹施用大麻,尤其被上訴人為航空運輸業者,上訴人為空服員,至102年9月之工作時間已達15年,為兩造所不爭執, 對航空公司業者及乘客而言,飛航安全無寧是最重要之課題,在萬里高空之上,所有乘客之生命、財產安全均仰賴飛航人員及空服人員,一般通常之乘客消費者應無法忍受其所搭乘之航空公司班機係由剛施用完大麻睡醒之人擔任空服員,縱當次未發生飛安事故,仍會影響其下次搭乘同一航空公司之意願,蓋上訴人施用大麻並非僅單純影響個人健康,更對雇主即被上訴人及所營航空運輸事業產生巨大之危險,一旦執勤時發生事故或有症狀產生,將嚴重影響飛航安全,尚非得以上訴人先前執勤時均未發生狀況或事故即認並未產生危害,蓋飛航意外一旦發生即可釀成鉅害,與一般行車意外有別,況政府大力推動反毒,上訴人自承擔任空服員長達15年,並為工會重要幹部,代表其他員工爭取權益,理當更加謹慎,詎其竟施用大麻,明顯增加乘客生命安全之危險性,危害被上訴人及所營航空運輸事業,若遇突發狀況,尚難期待上訴人仍能做出正確判斷以保護眾多乘客之生命安全,遑論上訴人猶陳稱:施用大麻後睡一覺就上機值勤;伊上飛機沒有恍神,在臺灣沒有用,沒有犯任何法律等語(見原審卷二第16頁、卷一第132 頁),似認只要不在國內施用大麻即無關係,亦不認其行為有何違誤,顯無可能以調任空服員以外之工作予以懲戒,故本院審酌上情及其他一切情狀,認上訴人違反工作規則已達情節重大程度,客觀上已難期待雇主即被上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且被上訴人所為之懲戒性解僱與上訴人之違規行為在程度上係屬相當,符合比例原則,亦與解僱最後手段性原則無違。準此,被上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間僱傭關係,即無不合,上訴人辯稱未達情節重大程度及違反解僱最後手段性原則,即有未合。」,縱已有所論述。

惟(一)是否已達到非將之解僱為最後之手段,否則不能防免之嚴重程度?客觀上是否已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係?即以「上訴人猶陳稱:施用大麻後睡一覺就上機值勤;伊上飛機沒有恍神,在臺灣沒有用,沒有犯任何法律等語,似認只要不在國內施用大麻即無關係,亦不認其行為有何違誤」之由,就逕認「顯無可能以調任空服員以外之工作予以懲戒」,是否妥適?(二)其解僱處分,依社會通念是否符合懲戒相當性原則?仍值得思考。
當然,本案當事人即自稱有在阿姆斯特丹施用大麻之事實,縱使施用大麻之行為,在該國是合法,也不能逕認其未違反系爭工作規則,併予指明。

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作者簡介
楊春吉(故鄉)
Double House共享經濟工作坊召集人、Double House買賣租賃聯盟主席(暨創辦人)、定豐地產開發有限公司專業顧問、個人理財專業顧問、古月吉力工作室負責人、房產公司C.E.0、榕樹學堂副執行長兼講師、故鄉法律網/故鄉法律專欄(http://gs803501.pixnet.net /blog)版主、採購專業人員師資資料庫受推薦講師、社區大學講師、104講師中心講師、台灣教育網講師、台灣法律網專欄作者、法律演講(請洽0916082728楊講師)
作品:
1.地籍圖重測後疑義處理之初探(獲臺北市政府評審為93年度員工平時自行研究案佳作)。
2.故鄉的法律見解(租賃.旅遊.政府採購篇) :95年6月自版。三民書局等書局寄售中。
3.老公的情書:與老婆綺萱合著,95年6月自版。三民書局等書局寄售中。
4.台灣法律網電子書:勞工權益案例實務 (一)(二) (與劉孟錦律師合編著,96年6月)。
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12.台灣法律網電子書:政府採購裁判選輯暨簡評(一) (與劉孟錦律師合編著,98年7月)。
13.台灣法律網電子書:政府採購法案例實務(四)(五)(六)(與劉孟錦律師合編著,98年8月)。
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16.台灣法律網電子書:政府採購法案例實務(十)、(十一)、(十二)(與劉孟錦律師合編著,100年2月) 。
17.台灣法律網電子書:房地產案例實務(九) (與劉孟錦律師合編著,100年2月) 。
18.台灣法律網電子書:刑事法案例實務(一) (與劉孟錦律師合編著,100年2月) 。
19.台灣法律網電子書:買預售屋very易(一) (與胡綺萱合編著,100年2月) 。
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21.輕鬆搞定公寓大廈2(與劉孟錦律師合著,100年12月書泉)。
22.台灣法律網電子書:政府採購法案例實務(十五)、(十六)(與劉孟錦律師合編著,100年12月) 。
23.台灣法律網電子書:政府採購裁判選輯暨簡評(二) (與劉孟錦律師合編著,100年12月)。
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