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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 時事評論 > 新聞疑義

【新聞疑義28】日航無預警解僱,僅行政指導函,足夠嗎?

文 / 楊春吉(故鄉)
【台灣法律網】


【新聞】

日航台灣分公司七月間以母公司虧損為由,無預警解僱十八名空服員,雙方爆發勞資糾紛。台北市勞工局三度召開勞資糾紛調解,指稱日航無法提出虧損證明,不構成合法解僱理由,開出「行政指導函」,認定違法,應回復勞工工作權。勞工局長陳○○表示,因日航始終無法提出母公司虧損的財報數據,作為合理解僱的證明,且未能明確說明解僱對象選定的標準及範圍,因而認定解僱不構成合法事由。但他也說,勞基法對雇主解僱員工認定屬「私權爭議」,也就是所謂的民事糾紛,未來仍須待法院判定解僱的適法性,祭出「行政指導函」可作為日後訴訟的有利舉證。…至於日航解僱案是否涉及對工會成員及年齡有所歧視,勞工局將在十一月召開就業歧視評議委員會,若認定就業歧視成立,可處卅萬至一百五十萬元罰鍰。(自由時報99年10月23日報導:日航裁員 勞工局認定違法)。


【疑義】

此涉無預警解僱,合法嗎?等問題,茲分敘如下。

一、無預警解僱,合法嗎?違法者,法律效果為何?
按雇主雖得基於虧損之由,預告勞工終止勞動契約(勞動基準法第11條第2款參照),惟雇主依勞動基準法第11條規定終止勞動契約者,其預告期間依「繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之」、「繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之」、「繼續工作三年以上者,於三十日前預告之」之規定(勞動基準法第16條第1項參照)。

是日航台灣分公司以母公司虧損為由,先不論理由是否有理,其「未經預告」(無預警)勞工終止勞動契約,自屬違法,惟其法律效果,就勞工而言,僅為雇主應給付預告期間之工資(勞動基準法第16條第3項參照)。但臺北市勞工局得依勞動基準法第79條第1項第1款之規定,處二千元以上二萬元以下罰鍰。

二、理由是否有理?違法者,法律效果為何?

按雇主雖得基於虧損之由,預告勞工終止勞動契約(勞動基準法第11條第2款參照),惟雇主得以此預告勞工終止勞動契約,必以雇主確有虧損之事實,始足當之(最高法院98年度台上字第368號民事判決參照),且勞動基準法第11條第2款規定,「虧損」時雇主得片面終止勞動契約,係基於企業營運上之需求與勞工權益間所作之調和,企業是否虧損,雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約,當以企業整體之營運、經營能力為準,而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷;受僱人所服務之個別部門若有盈餘,且受僱人並非該部門之多餘人力,企業全體之虧損即與該部門無涉,雇主自不得以企業虧損為由解僱該盈餘部門之員工(最高法院95年度台上字第2716號民事判決參照)。

換言之,雇主得因虧損或業務緊縮,預告勞工終止勞動契約,勞動基準法第11條第2 款規定甚明。其中所謂「虧損」乃指收入不敷支出而言,所謂「業務緊縮」則包括縮小範圍、減少生產能量、裁撤銷售門市等均屬之。但必須雇主確有虧損或業務緊縮之事實,二者有其一,始得據以終止勞動契約。又勞動契約為一繼續性及專屬性契約,勞雇雙方間非僅存有提供勞務及給付報酬之權利義務關係存在,其他如雇主之照顧義務、受僱人之忠誠義務等亦存在契約間,故勞動契約不應只有契約自由原則之適用,其他如正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素等亦應顧慮之,準此,雇主於終止契約時,對於勞工既有工作將行喪失的問題,當屬勞工工作權應予保障核心範圍,因此解釋勞動基準法第11條時,應要求雇主對終止契約之採用係對勞工之最後手段,倘尚有其他方式可為,即不應採取終止契約方式為之,是於雇主以經營虧損、景氣不佳造成業務緊縮等因素作為解僱勞工理由之情形,應要求具備:1.解僱之必要性,2.企業主已盡迴避解僱之努力,3.合理選定被解僱者,及4.解僱手續之妥當性等要件後,始得解僱勞工(臺灣臺北地方法院95年度勞訴字第112號民事判決參照)。

從而,本案日航始終無法提出母公司虧損的財報數據,作為合理解僱的證明,且未能明確說明解僱對象選定的標準及範圍,台北市勞工局認為其基於虧損之由終止勞動契約,於法不合,尚屬正確。

惟勞動基準法就雇主違反勞動基準法第11條者,並未明定其罰則,所以台北市勞工局,就此部分,除「得依行政程序法第165條:「本法所稱行政指導,謂行政機關在其職權或所掌事務範圍內,為實現一定之行政目的,以輔導、協助、勸告、建議或其他不具法律上強制力之方法,促請特定人為一定作為或不作為之行為。」、第166條:「行政機關為行政指導時,應注意有關法規規定之目的,不得濫用。相對人明確拒絕指導時,行政機關應即停止,並不得據此對相對人為不利之處置。」、第167條:「行政機關對相對人為行政指導時,應明示行政指導之目的、內容、及負責指導者等事項。前項明示,得以書面、言詞或其他方式為之。如相對人請求交付文書時,除行政上有特別困難外,應以書面為之。」為行政指導」(惟行政指導,不具法律上強制力,所以受行政指導之相對人【本案為日航台灣分公司】,仍得不遵守;而該等遭解僱之勞工,雖得提出該行政指導為有利於己之證明,但證據之證據力,法院應依調查證據之結果而為認定,不因他造當事人之否認及舉證人提出之遲延而受影響,最高法院46年台上字第1465號判例參照)外,為貫徹勞動基準法及其他勞工法令之執行,只能於必要時,派員實施檢查(勞動基準法第72條第1項參照)。

三、違反就業服務法第5條第1項之處罰?

按就業服務法第5條第1項規定,為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由,予以歧視。違反者,依就業服務法第65條第1項之規定,處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。所以,本案日航苟對工會會員身分及年齡有所歧視,勞工局自得處以卅萬至一百五十萬元罰鍰。

四、綜上
臺北市勞工局,除「認為日航台灣分公司基於虧損之由終止勞動契約,於法不合,並發給行政指導」及「就日航台灣分公司有無違反就業服務法第5條第1項之事項為處理」外,就「未經預告」部分,尚得依勞動基準法第79條第1項第1款之規定,處二千元以上二萬元以下罰鍰,並於必要時,派員實施檢查,以貫徹勞動基準法及其他勞工法令之執行。


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作者簡介
楊春吉(故鄉)
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Double House共享經濟工作坊召集人、Double House買賣租賃聯盟主席(暨創辦人)、定豐地產開發有限公司專業顧問、個人理財專業顧問、古月吉力工作室負責人、房產公司C.E.0、榕樹學堂副執行長兼講師、故鄉法律網/故鄉法律專欄(http://gs803501.pixnet.net /blog)版主、採購專業人員師資資料庫受推薦講師、社區大學講師、104講師中心講師、台灣教育網講師、台灣法律網專欄作者、法律演講(請洽0916082728楊講師)
作品:
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2.故鄉的法律見解(租賃.旅遊.政府採購篇) :95年6月自版。三民書局等書局寄售中。
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