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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 作者專欄(二) > 李明沅

長期工作的臨時工

文 / 李明沅
【台灣法律網】


有些事業單位僱用勞工或一些特約人員,以每年簽訂一次契約,連續一而再的簽定這種短期契約,以致累積好幾年都是相同的情況,是否這樣就會使勞工變成短期工,而不能請求退休金或資遣費呢?其實不然,一年一聘年年連接,在基本上就不是臨時性約聘(僱),應為經常性僱用,依勞基法之規定,只要勞工的工作「應」是繼續性的工作,而且並非每年的工作內容有差異,而是每年從事同一工作性質的話,就「應」視為不定期契約,不會因為勞動契約的名稱不同,就否決勞工繼續工作的事實,這樣不但不會被司法實務所接受,結果還是會變成不定期契約而非定期契約。不止很多民營企業如此做,包括許多公用事業單位的電信、郵政、電力等單位,也都將有持續性工作,不定期契約性質的勞工,簽訂為臨時的契約工,然後一做就是一、二十年,讓他們的工作權不受到合理的保障,連帶影響到勞保、資遣、退休、特別休假年資等權益。

我們知道,勞動契約是勞雇雙方約定其權利的契約,而定期契約是有一定的存續期間,於契約期滿或契約目的完成時,勞動契約的關係即行終止。僱用定期契約人員,不但法令上有各種限制,而且前後契約至少需間隔九十天,前後契約間斷要超過三十天(勞基法第九條第二項)。例如勞工與雇主簽訂五十五日的臨時性定期契約,又於二十日內再訂另一個四十五日的短期性契約,因前後兩個定期契約期間已超過九十日(五十五日加四十五日),且前後契約只間斷二十日,未超過法定三十日,依照勞基法的規定,勞工與雇主前後所簽訂的這兩個定期契約,應視為一個不定期契約,雇主在簽訂這類的契約不得不慎,必須了解契約的特性與分野,以免侵犯到勞工應有的各項權利。不過這項規定對於特定性或季節性的定期工作不能適用,因為特定性或季節性的工作、性質上較為特殊,適用於定期契約的情形則較多,如果是特殊的工作性質(是指可在特定期間完成的非繼續性工作),合乎第九條規定的特定性工作,簽署這類型的定期契約,依法仍適用定期契約的規定,不過其工作期間原則上是不得超過一年,如超過一年應報請主管機關核備。

勞工如了解自己的權益,則可免除雇主利用不斷「換約」的方式來逃避資遣費或退休金;反過來說,資方也必須深諳法令的規定,才可依實際需求將契約訂得十平八穩的,否則最後終止契約時,勞工主張是不定期契約,就必須經過司法審判的考驗了。

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作者簡介
長遠企管 李明沅
電話:(02)2649-3021(02)2649-3551
傳真:(02)2649-3031
手機:0926-434-535
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專長:符合勞基法之人事管理
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