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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 作者專欄(二) > 周建序

員工離職後一定期限內到底能否至競爭廠商擔任同性質的工作?

文 / 周建序
【台灣法律網】


【案例】
某資訊科技公司與員工書面簽訂契約約定離職後一年內不能從事類似的工作,如此的約定稱為「員工競業禁止」條款,以資方的立場而言,員工擔任要職必然熟悉掌握了很多公司的技術與秘密,倘離職後到別家工作,對公司的傷害太大;但是以勞方的立場言,我是學程式設計,如果下一個工作不作程式開發,那我又能做什麼?上揭問題牽涉到勞資雙方利益超級衝突,以勞資和諧共創雙贏的原則,資方應如何約定才能使勞方有一遵循的原則以利企業之發展?

【解析】
過去競業禁止條款的實務判決案例資方不完全都勝訴,敗訴的也非常多,如太平洋房屋約定員工離職後三個月不能到同業及台灣飛利浦建元電子公司之競業禁止約定無效。且就算是資方勝訴也沒有全勝,法官動輒依民法第二百五十二條酌減違約金之金額,使得資方耗費時日最後只以十幾萬結案,令資方損失慘重。

雇主以離職勞工之競業行為構成勞動契約之債務不履行或侵權行為,而請求該勞工應負損害賠償,外國實務暨學界之看法亦頗分歧,有認為勞動契約終了之後,除有特別之約定外,勞工對原雇主並不負競業禁止之義務;亦有認為勞動契約終了之後,勞工在一定範圍內仍殘存競業禁止之義務,惟從保護勞工轉職自由之觀點及憲法第十五條人民之工作權應予保障,應解為勞工在勞動契約終了之後並不殘留任何勞動契約上之義務。如果競業禁止的約定都無法有效,如此企業應如何防止員工離職後至競爭廠商以不正當的手段來對付原有公司呢?企業經營之技術及秘密應如何保護呢?
所以本文討論的重點在於如何約定員工之競業禁止義務才會有效?依法院判決重點來分析歸納可得知,要視限制之時間、地區、範圍及方式,在社會一般觀念及商業習慣上,可認為合理適當而且不危及受限制當事人之經濟生存能力,其約定並非無效,換言之,競業禁止特約之合理性,應就當事人間之利害關係及社會的利害關係作綜合的利益衡量而判斷。

更進一步歸納出五個重點:
1.企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在,亦即雇主的固有知識和營業祕密有保護之必要。
2.勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位。關於沒有特別技能、技術且職位較低,並非公司之主要營業幹部,處於弱勢之勞工,縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職,亦無妨害原雇主營業之可能,此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由,乃違反公序良俗而無效。
3.限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍,需不超逾合理之範疇。
4.需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施,代償措施之有無,有時亦為重要之判斷基準,於勞工競業禁止是有代償或津貼之情形,如無特別之情事,此種競業特約很難認為係違反公序良俗。
5.離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則,亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時,此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值保護。

【建議】
企業為防止員工離職後洩漏機密,或從事不公平之競爭,切勿忽略與員工訂定競業禁止約定且其內容一定要符合以上五個原則。不過由以上五原則中第四原則填補勞工的損失來看,企業倒不如將之轉為鼓勵的正增強物會更有效,如離職一年內沒有至同業,離職金增加二成可能更為奏效吧!對勞方而言簽訂此種契約時是出於自己的同意,事前一定要詳細審慎的評估契約內的各項規定為宜!

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作者簡介
中華工商研究院 副教授
東海大學、文化大學講師
和諧國際法律事務所法務長
行政院勞委會勞工教育師資
雙北市勞動事務學院講師
雙北市勞資爭議調解委員
網站:http://www.twlabor.net
電話:02-2949-5910 傳真:02-2949-5037

 

 

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