設成首頁 | 加入最愛 | 新訊連結 | 聯絡律師 | 推薦朋友 | 線上投稿 | 律師簡介 | 律師諮詢 | RSS訂閱 | Facebook | 隱私權聲明 更新日期:2014-10-02 文章總數:154299 瀏覽:222058649(自2000.10.1起)
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教育訓練與勞資爭議

文 / 黃才昱
【台灣法律網】


一般來說,教育訓練就雇主而言,又愛又恨,愛的是可提高生產力,恨的是,花了經費,卻可能不如預期,也可能員工「琶琵另抱」,造成替別人教育訓練,悔不當初,因此有些雇主寧願不施行教育訓練。
可是對員工施以教育訓練,一般來說,有幾種效益:一、產能增加,二、誤失減少,三、流動率減少,四、對主管監督程序的減少,自我進取理解力加強,五、新技能引入可擔任更高更重的職責,六、態度改變(註一)。但是施以教育訓練也有缺點,要考慮的是:一、教育訓練算不算福利,成本的計算及其他相關事項。二、教育訓練應於工作的時間內或工作時間外進行?三、強迫參加好還是鼓勵好?四、公司負擔金額或員工自費補助?五、當員工不如預期標準,是教育訓練問題,還是員工本身問題(可否因確不能勝任工作而資遣)六、教育訓練完畢後,如何防止被其他公司挖角,或自立公司?這樣損失如何避免、如何求償,可以求償多少,也是需要重視的問題。

一、教育訓練算不算福利:
若算福利,就要依勞基法第七十條第九款,要列入工作規則內,若不算福利,如金車公司在宜蘭工廠的廠長只是課長等級,薪水低,但受訓多,以後用此當做升遷,將比其他同仁升得快。

二、教育訓練應於工作時間內或工作時間外進行:
工作時間內,雇主認為是利用工作時間,相對減少生產。在工作時間外,員工認為利用他閒暇時間,意願不高,有些事業單位只好一半一半。

三、強迫參加好還是鼓勵參加好:
有些外商公司很注重教育訓練,訂定懲戒標準,一年之內兩次無故不參加公司舉辦教育訓練(有時要到國外去),開除之。這樣算不算合法,可待讀者討論。若強迫利用工作時間外參加,解釋令解釋要付給加班費,對雇主剛言,這是雙重負擔要付加班費又要付訓練費;若是鼓勵參加,要參加,會參加,常是同一批人,造成好的更好,差的更差,喪失教育訓練本質。

四、費用分擔問題:
雇主全部負擔,將會考慮回收的問題,對考核標準相對要提高,若要員工自費參加,不管是部分或全部,員工願意嗎?不願意又該怎麼辦?

五、員工不如預期標準:
教育訓練問題或員工問題,這有待正確客觀完整的評鑑標準,若是員工問題,應還要考慮所訂定的標準是不是太高,如果不是,員工因為這樣而確不能勝任(較高標準工作),應無庸置疑的。

六、被挖角之損失求償問題:
員工被挖角一定有原因,不管是管理問題或是勞動條件問題,也可能職涯規劃問題,為預防損失,在勞動契約上當然可以要求簽訂違約金、最短服務年限之條款(其內容請參拙著各篇),至於可求償多少,筆者認為應依損害填補原則,列出以下幾個科目成本:一、教師薪酬,二、教材費,三、施訓者與受訓者生活費用,四、場地費,五、設備、交通、員工薪酬,六、損失的生產,七、機會成本。有些法院判決為二十四個月薪資,筆者依填補原則,並不認同,勞工若有貢獻應可酌減。而最短服務年限,可參考相關法院判決。除了勞動契約訂定相關條款,公司平時若跟勞工太計較,相對勞工也會計較回去。反而目前有些企業用心對待勞工,使全部勞工自願主動花錢去外面學習公司認同的課程,公司採鼓勵或補助方式,這樣公司省稅也減少勞務管理的麻煩,勞工可配合公司需要學到自己想要的課程,因為公司的用心對待,員工自然會回饋公司更多,達到勞資雙贏的境界。

(朱承平 育才87年9月第八十二頁 行政院勞工委員會職訓局)

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作者簡介
勞資人資管理顧問公司總經理
前財團法人中華民國勞工事務基金會桃園區總會 顧問
中華中小企業經營輔導專家協會理事
榮登管理雜誌 500企管講師  
台北市中小企業榮譽指導員
台灣法律網專欄作者,台北縣市勞工局勞資爭議調解委員
著作:勞資爭議處理與預防實務(永然9版) 職災勝經 勞保勞基勞安解釋令(編輯)
電話:0939-214581

 

 

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