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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 作者專欄(二) > 李明沅

勞工被非法解僱其名譽受損與否

文 / 李明沅
【台灣法律網】


一般來說,勞工在失去工作權的時候,尋求的救濟管道,除了透過行政機關協調或調解外,最後的途徑是要循民事訴訟來謀求救濟,大部份爭的是「給付之訴」或「確認之訴」,而在給付之訴中的損害賠償,過去很少會提出「非財產上的精神慰撫金」之請求權,但這兩年勞工權利意識不斷地抬頭,在尋找請求權的基礎上,開始會要求雇主因違法解僱造成勞工的名譽受損,請求賠償所謂「非財產上的精神慰撫金」,而且獲得法官的認同,這是值得留意之處。

 

由於我國勞動法偏重於「財產權」的保障,對於「人格權」的保護幾乎沒有規定,而勞基法沒規定者則適用其他法律之規定,這時就須看一般法的民法規定,依民法第十八條第二項,當人格權受到侵害時,以法律有特別規定者為限,得請求損害賠償或慰撫金,而侵權行為的損害賠償分為財產上之損害及非財產上之損害,非財產上之損害包括名譽受損,當勞工主張工作權受到侵害(人格權(名譽)的侵害)而請求慰撫金,是必須具備請求權的基礎,而且必須以法律有特別規定為限,勞工可依民法第一九五條要求登報道歉或精神慰撫金之賠償,用來補償其精神損害。依民法上侵權行為之責任,必須是因「故意」或「過失」,不法侵害他人之權利時,才負損害賠償責任,如果公司是合法終止勞動契約,沒有不法侵害勞工之權利,雇主沒有過失當然就沒有侵權責任,勞工也就沒有精神慰藉金之請求權。反之雇主違法解僱勞工,勞工就一定有精神慰撫金之請求權嗎?未必。

 

綜括這兩年的多個判決,可以看出法院的見解頗為一致,而且很清楚的釐清賠與不賠的界線;基本上法官認為雇主解僱勞工是為企業自主權之一環,對勞工而言,應爭執者係雇主所為是否適當,有無權利濫用,有無違反誠信原則,勞工被解僱,以社會評價言並不致於使人名譽有嚴重之折辱、羞愧而致不能忍受,公司縱以不當原因終止雙方之勞動契約,然其終止契約應認係雇主內部管理範圍內一環,有權利濫用之實,並無侮辱勞工之情,因此勞工請求非財產上損害賠償,認為於法無據。而法院會判公司應給付勞工精神慰撫金,實與勞工的職務或職位高低無關(曾有總經理特助及業務員判准精神慰撫金請求),主要是看公司的處罰行為及實務作業方式,是否確實造成勞工的名譽受到損害,才會認定勞工請求賠償有無道理,請讀者自行仔細推敲。

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作者簡介
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專長:符合勞基法之人事管理
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