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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 作者專欄(二) > 胡綺萱

【勞資法律問題裁判選輯】從屬性、提出補正等

文 / 劉孟錦.胡綺萱.楊春吉
【台灣法律網】


【裁判摘要】
一、按法令規定法律行為應遵守一定之程序或方式者,若無特別規定不能事後補正,本於法律行為有效性之原則,應准許當事人提出補正。本件依性平法第16條第4項所授權訂定之育嬰留職停薪實施辦法第2條固規定,受僱者申請育嬰留職停薪應事先以書面向雇主提出,惟並無明文規定不得事後補正,本件受僱人趙○盈曾於99年5月24日以口頭向上訴人之負責人提出育嬰假的需求,當下立刻遭到拒絕,為原審所確定之事實,則原判決認受僱者申請育嬰留職停薪苟未依前開育嬰留職停薪實施辦法所定程序以書面提出相關資料供核,上訴人仍應先命其補正,倘申請育嬰假者拒絕提供或所提文件資料仍未符合性平法等所規定申請育嬰假之要件,始得拒絕申請等語,揆之以上說明,並無違誤,亦無上訴意旨所指欠缺法律上依據,或增加法令所無限制之情事(最高行政法院101年度判字第313號判決)。
二、在勞動基準法中就「勞動契約」如何解釋,參諸學說及實務見解,認為「按勞動基準法所規定之勞動契約,係指當事人之一方,在從屬於他方之關係下,提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約,就其內涵言,勞工與雇主間之從屬性,通常具有:(1)人格上從屬性,即受僱人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。(2)親自履行,不得使用代理人。(3)經濟上從屬性,即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人,為該他人之目的而勞動。(4)組織上從屬性,即納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵,初與委任契約之受委任人,以處理一定目的之事務,具有獨立之裁量權者迥然不同。」(最高法院81年度台上字第347號、96年度台上字第2630號判決意旨參照)。故勞工在從屬關係下為雇主提供勞務,從屬性乃勞動契約之特徵,可由人格上從屬性、親自履行、經濟上從屬性、組織上從屬性等4個面向觀察(最高行政法院101年度判字第368號判決)。


【最高行政法院101年度判字第313號判決】
【裁判要旨】
六、本院按:(一)「受僱者任職滿1年後,於每一子女滿3歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿3歲止,但不得逾2年。」「受僱者依前7條之規定為請求時,雇主不得拒絕。」「雇主違反第21條或第36條規定者,處新臺幣1萬元以上10萬元以下罰鍰。」性平法第16條第1項前段、第21條第1項及第38條分別定有明文。又「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所公開揭示。」「雇主違反第7條至第10條、第11條第1項、第2項或第13條第1項後段、第2項規定者,處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」分別為性平法第13條第1項、第38條之1所明定。
(二)按法令規定法律行為應遵守一定之程序或方式者,若無特別規定不能事後補正,本於法律行為有效性之原則,應准許當事人提出補正。本件依性平法第16條第4項所授權訂定之育嬰留職停薪實施辦法第2條固規定,受僱者申請育嬰留職停薪應事先以書面向雇主提出,惟並無明文規定不得事後補正,本件受僱人趙○盈曾於99年5月24日以口頭向上訴人之負責人提出育嬰假的需求,當下立刻遭到拒絕,為原審所確定之事實,則原判決認受僱者申請育嬰留職停薪苟未依前開育嬰留職停薪實施辦法所定程序以書面提出相關資料供核,上訴人仍應先命其補正,倘申請育嬰假者拒絕提供或所提文件資料仍未符合性平法等所規定申請育嬰假之要件,始得拒絕申請等語,揆之以上說明,並無違誤,亦無上訴意旨所指欠缺法律上依據,或增加法令所無限制之情事。
(三)上訴人於原審固聲請傳訊証人馬○鈞,惟馬○鈞業於原處分作成前之99年8月10日接受被上訴人所屬勞工局之訪談,明確陳述其知道公司有訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,但不知道有任何申訴管道,有該談話紀錄附卷可稽;縱如上訴人主張,馬○鈞知道公司確有申訴管道,僅是一時無法背出申訴專線電話及信箱等情,亦僅能証明公司有員工知道申訴管道而已,仍無法証明上訴人確有在工作場所公開揭示性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,是原審未予傳訊,尚無上訴意旨所指應調查之証據未予調查之情事。
(四)依卷附上訴人98年10月22日 眾婕字第98102201號函所載(原審卷第54頁),上訴人僅檢送該公司員工手冊二份,請被上訴人核備,該函並無任何其他附件,足認該函僅有員工手冊,並無員工手冊伍、其他、二5.所載「KISS RADIO關係企業性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」標準作業程序書,是原審參照被上訴人所屬勞工局99年2月8日高市勞局二字第0990005846號函及上訴人99年8月11日之公告,認上訴人所稱已將性騷擾防治辦法印製於員工手冊內,並早於98年10月22日檢送被上訴人所屬勞工局等情,核與事實不符,不足採憑等語,並無上訴意旨所指違背經驗法則及論理法則之違法。(五)綜上所述,原判決對於上訴人之主張何以不足採,分別予以指駁甚明,上訴意旨所陳各節均無足採,其仍執前詞,指摘原判決違背法令,求予廢棄,為無理由,應予駁回。


【最高行政法院101年度判字第368號判決】
【裁判要旨】
六、經核原判決以被上訴人與黃○宇間訂有可同時併存之勞動契約與承攬契約,黃○宇依其中承攬契約所獲得之報酬,與民法第490條「他方完成工作,給付報酬」之定義相當,而與勞動基準法第2條對於工資之定義不符,原處分逕將黃○宇達成承攬契約所約定之成果始獲得之佣金計入工資,而以被上訴人調整黃孝宇之工資,惟未依法申報月提繳工資為由予以裁罰,難認無誤,予以撤銷,固非無據。惟按:
(一)勞退條例第3條:「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義,依勞動基準法第2條規定。」;第6條規定:「雇主應為適用本條例之勞工,按月提繳退休金,儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者外,雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法,取代前項規定之勞工退休金制度。」;第14條規定:「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率,不得低於勞工每月工資百分之6。前項規定月提繳工資分級表,由中央主管機關擬訂,報請行政院核定之。」;第15條第2項規定:「勞工之工資如在當年2月至7月調整時,其雇主或所屬單位應於當年8月底前,將調整後之月提繳工資通知勞保局;如在當年8月至次年1月調整時,應於次年2月底前通知勞保局,其調整均自通知之次月1日起生效。」;第52條規定:「雇主違反第15條第2項…規定者,處新臺幣5千元以上2萬5千元以下罰鍰。」。另按勞退條例施行細則第15條:「(第1項)依本條例第14條第1項及第3項規定提繳之退休金,由雇主按勞工每月工資總額,依月提繳工資分級表之標準,向勞保局申報。(第2項)勞工每月工資如不固定者,以最近三個月工資之平均為準。」。末按勞動基準法第2條第1款、第2款、第3款、第6款分別規定:「本法用辭定義如左:一、勞工:謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主:謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。三、工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……六、勞動契約:謂約定勞雇關係之契約。」
(二)本件訴外人黃○宇於擔任被上訴人業務主管期間,與被上訴人間同時訂有業務人員承攬契約及業務主管聘僱契約,經上訴人將基於業務人員承攬契約所獲得之佣金報酬併計為訴外人黃○宇之工資,因認被上訴人有調整工資而未依勞退條例第15條第2項規定通知上訴人之違章情事而予以裁罰。是本件爭點在訴外人黃○宇基於與被上訴人訂立之業務人員承攬契約關係而獲得之報酬,是否屬於勞退條例所指之工資?準據上開勞退條例第3條可知,該條例所稱勞工、雇主、勞動契約等定義,悉依勞動基準法第2條所規定之立法解釋。則本件黃孝宇基於承攬契約提供勞務所獲得之報酬是否勞動基準法第2條第3款所稱之工資,其前提即系爭承攬契約是否屬於同條第6款之「勞動契約」。按「勞動契約非僅限於僱傭契約,關於勞務給付契約,其具有從屬性勞動性質者,縱兼有承攬、委任等性質,自應屬勞動契約。」最高法院89年度臺上字第1301號判決意旨參照。是於判斷系爭承攬契約之性質時,不應僅依雙方所簽訂契約之文字、用語、自形式上予以判斷,而應依雙方契約所約定之具體權利義務內容,審視是否具有勞動契約以為斷。
(三)在勞動基準法中就「勞動契約」如何解釋,參諸學說及實務見解,認為「按勞動基準法所規定之勞動契約,係指當事人之一方,在從屬於他方之關係下,提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約,就其內涵言,勞工與雇主間之從屬性,通常具有:(1)人格上從屬性,即受僱人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。(2)親自履行,不得使用代理人。(3)經濟上從屬性,即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人,為該他人之目的而勞動。(4)組織上從屬性,即納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵,初與委任契約之受委任人,以處理一定目的之事務,具有獨立之裁量權者迥然不同。」(最高法院81年度台上字第347號、96年度台上字第2630號判決意旨參照)。故勞工在從屬關係下為雇主提供勞務,從屬性乃勞動契約之特徵,可由人格上從屬性、親自履行、經濟上從屬性、組織上從屬性等4個面向觀察。經核被上訴人與訴外人黃○宇所訂立之承攬契約書第1條第3項明定必須由黃○宇親自履行招攬業務工作;第2條權利義務約定部分,則言明黃○宇必須受被上訴人所制定之各項規範及要求,包括但不限於業務人員招攬行銷作業細則、業務品質評議管理辦法暨作業相關細則、保誠集團商業行為準則,足以顯示黃○宇與被上訴人間具有人格從屬性、且亦有勞務須親自履行之特性。至若勞動契約關係之其他組織從屬性、經濟從屬性部分,業務員乃係為保險公司之營業目的而招攬業務,洵為所謂經濟從屬性,另保險業務員除在外招攬業務外,其餘作業程序,諸如新契約申報、保戶契約變更服務、理賠文書遞件申請、首年度與續年度保費收取繳交等都有賴同僚配合完成,而存在組織從屬性無疑。故訴外人黃孝宇為被上訴人招攬保險業務,具備人格上從屬性、親自履行、經濟上從屬性、組織上從屬性,符合勞動契約之特徵。故上開承攬契約書雖以承攬為名,惟其實質內容仍不脫勞動契約之本質。

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作者簡介
劉孟錦律師
台灣聯合法律事務所 主持律師、台灣法律網 主持人、台灣法律網電子報 發行人
電話:(02)2363-5003
傳真:(02)2363-5009
地址:106台北市大安區羅斯福路二段91號13樓
e-mail:Lawyer104@msn.com
台灣法律網 http://www.lawtw.com/

胡綺萱
榕樹學堂執行長兼買賣規劃師、104講師中心講師、公民記者(榕樹學堂綺萱)、台灣法律網專欄作者、植根法律網故鄉法律專欄作者、淡水TEA TIME 社服團團長
開課資訊(歡迎報名及洽談0916082728):
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楊春吉(故鄉)

古月吉力工作室負責人、房產公司C.E.0、榕樹學堂副執行兼講師、故鄉法律網/故鄉法律專欄(http://gs803501.pixnet.net/blog)版主、採購專業人員師資資料庫受推薦講師、社區大學講師、104講師中心講師、台灣教育網講師、台灣法律網專欄作者、免費義務法律顧問、法律演講(請洽0916077009楊講師)。

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1.內湖社區大學(內湖社大http://www.nhcc.org.tw/index.html)
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