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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 作者專欄(二) > 李明沅

並非資遣勞工均需先安置方為有效

文 / 李明沅
【台灣法律網】


    於我擔任協調員期間,處理勞資爭議時,有時會很感慨地認為,有些原無的爭議是源於勞方接受訊息有誤或過於偏袒勞方所致,我覺得文字工作者似應負點教導之責,以免浪費一些無謂的社會成本。蓋保障勞工之工作權及確保企業之永續經營,同為社會經濟發展之重要課題,不可偏廢,固不能容許企業為謀求較高之經營利潤而壓榨勞工,但亦不應要求企業僱用不適用之勞工致降低其企業競爭力,甚至影響其經營存續。

    誠如今日自由時報報導並非雇主有勞基法第11條五款情事即得合法資遣勞工,甚至要先檢討是否有先安置勞工到其他部門,否則資遣難謂合法,這是有探討的餘地。

 

    按勞動基準法第11條第2款規定因虧損或業務緊縮而資遣勞工時,並未如同條第4款「業務性質變更」須以「有減少勞工之必要又無適當工作可供安置時」為前提,方得經預告終止勞動契約,此乃因勞基法第11條第2款「業務緊縮」與第4款「業務性質變更有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置」規定之立法目的及立法技術均不同。換言之,雇主於有虧損或業務緊縮之事實,即得預告勞工終止勞動契約,與業務性質變更有減少勞工之必要時,須無適當工作可供安置時方得預告勞工終止勞動契約是不同的。

 

    故企業依勞基法第11條第二款規定資遣勞工,本無須考量是否有適當工作可供安置被資遣之勞工,即企業依第2款資遣勞工於法律上並無「安置義務」,惟企業於因緊縮業務裁撤某一部門時,如他部門仍有增加勞工之需求,而需用勞工之工作,為被裁撤部門員工之專業技能及體力所能勝任時,得在不違反勞工意願之情形下,將被裁撤部門之員工調任需用勞工之他部門工作,『不宜』將被裁撤部門之勞工逕以解雇。反之,如需用勞工之工作,非被裁撤部門員工之專業技能及體力所能勝任時,或需用之勞工數量少於被裁撤部門中能勝任該項工作之勞工數量時,則不得強求企業留用或全部留用。況企業有其一定之編制,能容納之勞工有其極限,自亦不得強行要求企業留用超過其所需用之勞工。再,企業之關係企業與企業間屬獨立個別之法人格,關係企業是否雇用勞工,係基於該獨立法人營運人力需求考量等,亦非被資遣勞工所得過問。【參照最高法院93年度台上字第1481號;95年度重勞上更()字第3號判決】

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作者簡介
長遠企管 李明沅
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相關勞動法資訊http://mychannel.pchome.com.tw/channels/m/a/marie/
專長:符合勞基法之人事管理
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