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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 作者專欄(二) > 葉大功

由勞動權論漁業職業災害保障制度(十六)

文 / 葉大功
【台灣法律網】


第六節  勞動法法源之階層結構

勞動法(Labor Law),目前我國一般仍稱為勞工法,但是我國所謂的勞工法,並不如刑法、民法等是一個法典的名稱,我國迄今尚無勞工法的法典。【45】 我國憲法第108條第13項規定:「勞動法…由中央立法並執行之…」。為以統一憲法以下法律體系之用語一貫,故宜以勞動法稱之亦較符合國際上之通用稱謂,例如:德國、日本、韓國等亦均使用勞動法一詞。【46】 勞動法作為一獨立的法律領域,並且成為一門獨自存在的法學,不但有其特有的法規範體系與規範對象,即使對同一對象,也有與其他法律不同的特殊規範的角度與立場。【47】 今日我們所稱的勞動法是勞工安全衛生法、勞動基準法、勞動檢查法、職業災害勞工保護法、工會法、勞資爭議處理法等各種勞動關係等法規的總稱。所有各種和勞動有關的法規(包括有關的細則、辦法、條例等),構成勞工法體系的綜合性稱謂。


第一項 勞動法之法源階層

我國勞動法之法源階層,依其高低順序先後排列如下:【48】
一、國際勞動法
二、憲法。
三、制定法。
四、行政命令。
五、法院判決。
六、行政機關之解釋令。
七、團體協約。
八、勞資會議所為之決議,勞資會議實施辦法第12、13條。【49】
九、工作規則與定型化、統一化勞動契約。
工作規則,勞動基準法第70條,【50】 實際是雇主指示權之文字化,為勞動契約的一部分,在法源階層上工作規則等於是勞動契約。
十、個別的勞動契約。
十一、企業習慣。
十二、雇主之指示權。

第二項  勞動法法源之適用順序

如所涉及之同一事項、同一爭點,同時有多數之勞動法法源可資適用時,則其適用之優先順序分為:一是所涉及之相關法源均屬同一位階者;另一是所涉及之相關法源係分屬不同位階者,說明如下:【51】

一、所涉及之相關法源、均屬同一位階者

若同時所涉及之相關多數法源均係同一位階者,則應依後法新法 優先原則及特別法優先原則等原則,優先適用後法、新法、特別法。中央法規標準法第16 條規定:「法規對其他法規所規定之同一事項而為特別之規定者,應優先適用之。其他法規修正後,仍應優先適用」及第18條規定:「各機關受理人民聲請許可案件適用法規時,除依其性質應適用行為時之法規外,如在處理程序終結前,據以准許之法規有變更者,適用新法規。但舊法規有利於當事人而新法規未廢除或禁止所聲請之事項者,適用舊法規」。例如:「職業災害勞工保護法」為「勞工安全衛生法」之特別法,應優先適用。

二、所涉及之相關法源係分屬不同位階者

若同時所涉及之相關多數法源分屬不同位階,則應依一般法律階層理論之基本原則,亦即應依位階理論或階層原則決定之,階層愈高者,效力愈強,下位階法源規範之內容不得違反上位階法源之規範,例如:憲法第171條第1項規定:「法律與憲法牴觸者無效」與第172條規定:「命令與憲法或法律牴觸者無效」、中央法規標準法第11條規定:「法律不得牴觸憲法,命令不得牴觸憲法或法律,下級機關訂定之命令不得牴觸上級機關之命令」、勞動基準法第71條規定:「工作規則,違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者,無效」與團體協約法第16條第2項規定:「無效之部分以團體協約之規定代之,但異於團體協約之約定為該團體協約所容許、或為工人之利益變更勞動條件而該團體協約並無明文禁止者為有效」。上述為法源位階理論或階層原則之明文表現。

三、在勞動法中兩種重要的例外原則

(一)利益勞工原則或有利勞工原則

基於勞動法中保護勞工之基本原則,於下位階法源內容較上位階者對勞工更為有利時,則應優先適用下位階之法源,此在勞動法中稱為利益勞工原則或有利勞工原則。例如,勞動基準法與團體協約之位階雖高於個別勞動契約,故個別勞動契約之內容本應不得與勞動基準法或團體協約之內容不同,但若個別勞動契約之內容對勞工較為有利,則依利益勞工原則,下位階法源之個別勞動契約的約定患得優先適用,亦即基於有利勞工原則,當事人應得任意為更有利於勞工之特別約定。【52】 例如,我國團體協約法第16條第2項但書後段之規定:「無效之部分以團體協約之規定代之,但異於團體協約之約定為該團體協約所容許、或為工人之利益變更勞動條件而該團體協約並無明文禁止者為有效」。

(二)上位階之法源是任意法或對下位階法源之不同規定或約定有特許規定者

若上位階之法源乃是任意法或上位階法源有容許下位階法源有不同規定或約定之特許規定時,則前述之位階理論或階層原則,亦不適用。蓋上位階之法源既是任意法,則當事人間本得以特別約定予以變更或排除,而若上位階法源有前述特許規定,則即容許下位階之法源為不同之規定或約定。【53】 例如,我國團體協約法第16條第2項但書前段之規定:「團體協約所定勞動條件當然為該團體協約所屬僱主及工人間所訂勞動契約之內容。如勞動契約有異於該團體協約所定之勞動條件者,其相異之部分無效」,即屬有前述所稱之特許規定的情形。

第七節  小結

國際勞工組織大會有關促進職業安全與衛生之觀念,指出在通過管理制度方法,促進更安全和更健康的工作環境,以促進國家在職業安全與衛生計劃的持續改善。目的是使職業安全與衛生在國家議程中處於優先地位,具有既定目標和時間架構,國家職業安全與衛生制度包括相關的立法;雇主、勞工與政府三方協商;確保實施檢查的機制、職業安全與衛生之服務資訊、數據收集及人員培訓等。國家職業安全與衛生制度及計劃應相互支持,並以國際勞工公約、建議書、行為準則等為兩者提供基礎。

勞工安全衛生保護之世界潮流,已進步到工作環境之保護,我國有加以檢討並建立此一觀念促其進步之必要,現行我國勞工安全衛生法與勞動檢查法均屬以政府為本位之勞工保護法之範疇,屬公法性質,在法律關係之構成上,由國家基於勞工保護者之立場,依勞工安全衛生法之規定監督雇主,科以雇主安全衛生設施義務,再由雇主監督勞工遵守工作守則,勞工應依規定遵守,政府依勞動檢查法對上述之各項內容予以檢查,在實務上無法完全進行檢查,故又再設有自動檢查、代行檢查等輔助制度。【54】

工作之安全衛生不只是政府強制雇主保護勞工的義務,而是勞工在安全衛生法保護中應享之權利,因此勞工應有安全衛生代表,在安全衛生防護措施之決策與執行中,與雇主共同擔負以下任務:雇主對勞工安全衛生負主要責任;工作環境問題涵蓋個別勞工、機械、設備、原料及作業程序間的互動關係,勞雇雙方應對整個工作環境負注意義務;勞工參與監督安全衛生之改善決策;個別勞工有拒絕危險工作之權;安全衛生代表有法律上之保障。【55】

勞工安全衛生法及勞動基準法並未適用所有行業之勞工,發生職業災害時,雇主之義務及責任與罹災勞工之權利保障差異極大。而漁業適用範圍並未包括漁業其附屬之加工、運銷業及無一定雇主或自營作業從事漁業生產等之勞動者,應擴大漁業之適用範圍至所有漁業從業人員,以增加政府與雇主之責任。勞動基準法強制保險適用範圍,應包括所有實際從事漁業勞動之雇主及勞工,已請領老年給付再從事漁業勞動之勞工應投保職業災害保險,以免造成罹災者家屬基本保障之不足。

從事海上漁撈作業之漁船船員適用依前述勞工安全衛生法及勞動基準法之規定內應無疑義,但監督與檢查之權責劃分過於專業分工以致造成漁船船主及船員無所適從。發生漁業職業災害場所包括海上與陸上就業場所,災害類型與災害媒介物幾乎與陸上作業之場所相同。為因應海上漁撈作業之特殊性、專業性,建議應由漁業主管機關統一辦理漁業從業人員之安全衛生之訓練;並安排海上航行之漁船船員必須具備當值及訓練證書以符合國際公約及協定等檢查相關規定,師資可聘請各機關專業人員擔任。

勞動檢查員並不具有司法警察官或司法警察身份,亦不是實施刑事訴訟程序之公務員,勞動檢查員並無搜索、扣押之權。但依勞動檢查法施行細則第27條,勞動檢查機構對事業單位工作場所發生重大職業災害時,應立即指派勞動檢查員前往實施檢查,調查職業災害原因及責任,及勞動檢查法第15條第1項第4款規定,封存或於掣給收據後抽取物料、樣品、器材、工具,必憑檢驗」,勞動檢查員實施調查及封存時,此行為是否界定為搜索、扣押之行為,並合乎刑事訴訟法所規範之程序。另依勞動檢查法第16條規定:「勞動檢查員對違反勞動法律規定之犯罪嫌疑者,必要時,得聲請檢察官簽發搜索票,就其相關物件、處所執行搜索、扣押」,勞動檢查員未接受基礎法學訓練,如何判定犯罪之行為及犯罪嫌疑人;勞動檢查法施行細則第16條規定:「勞動檢查員依本法第16條之規定執行搜索、扣押,應依刑事訴訟法相關規定」,如何應依刑事訴訟法相關規定執行搜索、扣押之程序。勞動檢查員若因急迫性未待司法人員會同即行調查,違法搜索取證或實施封存時,可能因違法搜證,而造成排除證據能力。建議勞動檢查員應接受司法警察訓練,配合專業能力以利立即第一時間發動或執行調查、搜索職業災害現場,保全災害現場相關證物,以保障勞工權益。

目前海上勞動安全檢查不論漁政主管機關、航政主管機關、勞動主管機關欲進行海上勞動安全檢查幾乎相當困難。當漁業從業人員發生職業災害時,只能等待漁船返航再行調查,建議當漁船於海上發生職業災害時,船長應立即採取必要之急救、搶救等措施,並實施調查、分析及作成紀錄,並通報海岸巡防機關或漁業電台通知附近巡邏艇及漁業巡護船派員進行救援及犯罪證物之保存。另建議漁業主管機關為因應漁業巡護的需要,應設置漁業檢查人員,以利第一時間對災害現場調查及相關證物保存,保障罹災者及雇主權利。此項法令依據於海岸巡防法第4條第1項第7款及行政院農業委員會漁業署組織條例第2條第1項第3款皆有明文規定,執行海上勞動安全檢查應無疑義。


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45 林振賢,新版勞基法的理論與實務(台中:捷太出版社,2003年9月,修初版),頁4。
46 黃程貫,勞動法 (台北:國立空中大學,2001年6月,修訂再版3刷) ,頁52。
47 黃越欽,勞動新法論(台北:翰蘆圖書出版有限公司,2004年9月,修訂2版2刷),頁23。
48 同註46,黃程貫,勞動法 ,頁104-105。
49 勞資會議實施辦法第12條:「勞資會議代表在會議中應克盡協調合作之精神,所為之意思表示,其為資方代表者,應向雇主負責;其由工會選出者應向工會負責」。同一辦法第13條:「勞資會議之議事範圍如下:一、報告事項 (一) 關於上次會議決議事項辦理情形。 (二) 關於勞工動態。 (三) 關於生產計畫及業務概況。 (四) 其他報告事項。二、討論事項 (一) 關於協調勞資關係、促進勞資合作事項。 (二) 關於勞動條件事項。 (三) 關於勞工福利籌劃事項。 (四) 關於提高工作效率事項。三、建議事項」。
50 勞動基準法第70條:「雇主僱用勞工人數在三十人以上者,應依其事業性質,就左列事項訂立工作規則,報請主管機關核備後並公開揭示之」。
51 同註46,黃程貫,勞動法,頁106。
52 同註46,黃程貫,勞動法,頁106-107。
53 同前註,黃程貫,勞動法,頁108。
54 同註1,黃越欽,勞動新法論,頁633。
55 同前註,勞動新法論,頁634。
 http://www.ilo.org/ilolex/english/convdisp2.htm,訪視日期2007年2月16日。

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