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 台灣法律網 > 法律知識庫 > 作者專欄(二) > 李明沅

有關調漲基本工資之問題

文 / 李明沅
【台灣法律網】


審議基本工資依基本工資審議辦法規定,基本工資審議委員會會收集1.國家經濟發展狀況2.躉售物價指數3.消費者物價指數4.國民所得與平均每人所得5.各業勞動生產力及就業狀況6.各業勞工工資7.家庭收支調查統計等資料加以研究基本工資的調整幅度。我們飛象過河,單以勞基法相關規定之角度來看基本工資,如月薪調升至17642元,時薪調升至94元是否有其合理性;如勞委會真的一次大幅調升基本工資,是否有考量到雇主已負擔的法定成本,否則在現今的惡劣的經濟環境下,勞工能否真的受益。

從照顧勞工的角度來看,勞委會擬將基本工資,由月薪15840元調漲為17642元,時薪由66元調升至94元,對勞工而言當然是一大福音,但同時也不能不顧及近年國內景氣低迷,很多企業不是出走、就是快撐不下去的處境,甚至不時可聽到勞工唱出自願減薪,換取雇主不歇業的悲歌。在這種情況下,勞委會如不謹慎評估基本工資的調幅,最後可能變成「愛之適足以害之」之遺憾。

勞委會認為基本工資已有十年未調,不知勞委會所謂的『十年未調』,是指官方核定公告的數字未調,還是資方的口袋未調。如大家不健忘的話,都應還記得自民國86年至96年,這十年間在勞基法歷史上,台灣曾發生前所未有的二次大地震,一次在民國90年工時由每週48小時縮短為2週84小時,即每週調降6小時;另一次在民國94年實施勞退新制,政府強制雇主應為勞工每月提繳工資6%做為退休金。換言之,在這10年間,資方的人事成本未因基本工資未調而凍結,反而是節節上升。以縮短工時為例,勞工工作時間由每週48小時降為42小時,平均每月縮短26小時(312÷12);即勞工因縮短工時每月多出3.25天的休息日,每年多出39天的休息日。也就是說,縮短週工時為42小時之後,勞工每年可以獲得相當於39天的休息日或加班費、或兩者混合,亦即勞工不是休息日增加就是加班費增加,難道縮短工時不代表勞工的勞動條件已獲得改善了嗎?再以提繳退休金為例,法令強制雇主要為勞工每月提繳工資6%,具體來說勞工每月確確實實是增加6%的工資,每年增加72%的工資,只是錢暫時放至勞保局;因為雇主提繳的是「退休金」,而不是「退休準備金」,而這些錢是放勞工的個人帳戶中,仍是屬於勞工所得的一部份,只不過是要在數年後才能動而已。

以民國86年未調的基夲工資15840元為例,勞工在民國86年每月領15840元,其後在民國90年縮短工時後,勞工每月除領取工資15840元外,還另有3.25天的休息日(10.8%),或者換取2282元的加班費(加班26小時)即月得18122元,或月得15840元加3.25天休息。接者,在民國94年勞退新制的實施,雇主每月為勞工提繳工資15840元的6%(即950元),共16790元。依上,勞工雖自民國86年起未調基本工資,但其每月工資15840元在二次修法後,每月的勞動條件起碼改善了6%∼10.8%,也就是說在二次修法後,勞工每月實領工資雖為15840元,如再加上因修法而獲得的工資利益平均在1300元左右,我想任誰也不敢說,這不是用雇主的錢換取的。綜觀,勞工在基本工資未調整期間,並不代表他完全沒有從修法中獲得工資利益。所以勞委會在研擬調升基本工資的同時,應該也要將雇主這部份已負擔的成本考量進去,畢竟發薪資的是雇主,如果只用強制的方式在基本工資的數字上加碼,要叫經營已瀕困境的雇主拿什麼來加薪,政府用這種方式來照顧的最底層勞工,豈不更走投無路?這應不是「勞資雙贏」的新思維。(註:在勞退新制實施後,勞工如選舊制其工資肯定超過15840元,否則他不可能被雇主長期僱用,所以在看基本工資時只從選新制勞工的角度來看;換言之,從最需要被保障勞工的角度來看。)

另外,勞委會研議將部分工時之時薪由現66元調高到94元,雖然部分工時工作者的計算方式較為複雜,但以94元來計算還是高估時薪工作者之工資,而且有相當的爭議性。依勞基法第2條勞工定義,並沒有將部分工時工作者排除在勞工定義之外,換言之,部分工時者仍應享有勞基法第39條例假、休假及特別休假,工資由雇主應照給,但勞基法第36條規定勞工每7日中至少應有1日之休息,作為例假,至於何謂「每7日至少應有1日之休息」,參照最高法院87年度台上字第2578號判決要旨『例假應以勞工連續工作7日以上者,始得適用』;換言之,依照該判決要旨,如部分工時工作者,雖有工作但沒有連續工作7日以上,或僅工作2、3日即休息,則雇主無給付之義務。依前規定,以基本工資15840元為例,時薪工作者之給薪有2種方式:(1)如果勞工有連續工作7日以上,於民國90年以前,以基本工資15840元計,換算成時薪(15840×12)÷((365-52-19)÷8)=81元,故90年前時薪應為81元;(2)勞工沒有連續工作7日以上,於民國90年以前,以基本工資15840元計,換算成時薪(15840×12)÷((365-19)÷8)=69元。到了民國90年縮短工時後,每週工時降為42小時,時薪工作者之給薪有2種方式可改為:(1)如果勞工有連續工作7日以上,取得一年52日之例假日,換算每小時工資最多也只是(15840×12)÷(365-52-19)÷7)=92元;如(2)勞工沒有連續工作7日以上,則無法取得一年52日之例假日,換算成每小時工資為(15840×12)÷((365-19)÷7)=78.5元。

在民國90年縮短工時後,無論雇主給時薪工作者92元或78.5元仍是有相當的爭議處。記得前幾年公務員在週休二日時,當時立法院即刻通過公務人員服務法第11條修正案,明文規定「公務員每週應有二日之休息作為例假」,定義非常清楚明確。相對地,勞基法第39條明定「例假、休假、特別休假,工資應由雇主照給。」但每週縮短6小時這部分並沒有像公務員服務法一樣進行修法,才留下今天這個始料未的法律空白處,造成今日這個縮短工時部分(一個月26小時;一年312小時或39天),到底要不要給薪是非常有爭議。如雇主將每週縮短工時6小時,每月3.25天的時間定位為「休息日」,勞基法既無明文規定,雇主有給付之義務,如雇主不將一年312小時納入計算,時薪工作者也難言其雇主有違法之虞,也就是說在縮短工時後之年間,如雇主給時薪工作者每小時69∼81元之工資,均無違法之虞。綜上,如勞委會在研擬調整時薪工作者之時薪,最多也是由81元開始評估較為合理,除非雇主願意依工作規則或勞動契約另行約定每小時給付92元,否則勞委會強制雇主給付92元,是有爭議的。

綜上所言,勞委會應在評估基本工資的調幅時,應同時一併考量勞工在基本工資所獲得之工資利益,因為這是雇主真金實彈已負擔的成本呀!再說也不能完全忽略調整基本工資的同時,還會牽動勞退金、勞保、就保、健保投保薪資再往上攀。目前雇主負擔的法定成本,包括勞保含就保4.55%(W×6.5%×70%),職災0.15%(3%∼0.08%),勞退新制6%,健保4.859%(W×4.55%×60%×(1+0.78)),合計約15.559%。如再加上即將開辦勞保年金最初費率由5.5%升至6.5%,就業保險費率從1%降至0.5%,兩者合計7%(較現行勞保含就保的6.5%增加0.5%),雇主在勞就保負擔就變成4.9%後,合計約15.909%。

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