【解析】
一、 終止勞動契約是否有理？
按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…二、虧損或業務緊縮時。…四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。…」「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」分別為勞動基準法第11條、第16條、第17條定有明文，是有「虧損或業務緊縮時」或「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」情形之一者，雇主得依勞動基準法第16條之規定，預告勞工終止勞動契約，並依勞動基準法第16條之規定，發給勞工資遣費。惟
（一） 所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段期間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言（最高法院96年度台上字第1921號民事判決參照）；雇主僅一部歇業，仍難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約（最高法院97年度台上字第1459號民事判決參照）；至雇主所營事業因生產方式之改變或營業方向調整，其局部單位工作減少、人力裁減，也非屬「業務緊縮」（最高法院95年度台上字第2716號民事判決參照）。
（二） 所謂業務性質變更，就雇主所營事業項目變更固屬之；就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之；雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，該部分業務之實施，亦發生結構性、實質性之變異，亦屬業務性質變更之範疇，惟依該款規定，雇主除須業務性質變更，有減少勞工之必要外，必須雇主又無其他適當工作可供安置時，始得合法終止勞動契約（最高法院98年度台上字第1821號民事判決參照）。
（三） 所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之，故解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即「原雇主」法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為「原雇主」法人所操控，該他法人之人格已「形骸化」而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者，均應包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖（最高法院98年度台上字第652號民事判決參照）。
從而，本案所稱「因雙卡風暴之影響，導致組織改組」，是否符合「業務性質變更」？是否符合「業務緊縮」？是否「無其他適當工作可供安置」？均與終止勞動契約是否有理有關，均有再釐清之必要。
二、 片面調整員工薪資是否有理？向A銀行所為之請求，是否有無理由？
按工資，除不得低於基本工資外，應由勞雇雙方議定之（勞動基準法第21條第1項、臺灣高等法院88年度勞上字第56號、88年度勞上字第63號民事判決參照），片面調整員工薪資，自是不可；惟臺灣高等法院98年度勞上易字第55號民事判決亦謂：「按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。且，所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院29年上字第762號判例意旨參照）。」，從而本案須先查明的是，本案勞工是否有所謂默示之意思表示？如果有，縱使雇主終止勞動契約有理，
本案勞工向A銀行所為之請求，亦是無理由。
三、 由主管職調整為職員，是否有理？
按雇主調動勞工工作，通說雖以內政部所定調職五原則為衡量標準，惟最高法院民事判決97年度台上字第1459號謂：「依勞動契約行使權利、履行義務，應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，尚非全以內政部所定調職五原則為衡量標準。被上訴人受僱於上訴人，曾任電氣及冷氣空調技術員，調職之前，擔任運轉課組長，管理全班人事及機台、電氣、空調之修理，上訴人將被上訴人調任為保全課助理專員，負責機器維修，為原審確定之事實（見原判決第三頁倒數第十一行以下、第八頁第二行），原審未說明所憑理由，遽謂兩者工作性質完全不同，已有判決不備理由之違法，且勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。而勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主倘不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，是否不符企業經營之必要性及調職合理性，非無進一步推求餘地。原審僅以：被上訴人擔任運轉課組長及保全課助理專員，其職務俸級相同，但因工作內容不同而有不同之加給，被上訴人收入因調職而減少，被上訴人不按規定排休及與主管有言語文字之衝突，上訴人應得視情節予以申誡或記大過處分，非得作為調職原因云云，而為不利上訴人之認定，亦嫌率斷。」、98年度台上字第600號民事判決亦曰：「次查雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。且勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性。本件上訴人受僱於被上訴人，曾任電氣及冷氣空調技術員，調職之前，擔任運轉課組長，管理全班人事及機台、電氣、空調之修理，因無法妥適處理主管交辦事項，又未依規定申請變更輪休日，復自行准組員請假，更對主管有不敬文字，被上訴人為求企業團隊運作，將上訴人調任為保全課助理專員，負責機器維修，且其職務俸級相同，僅有因工作內容不同而有不同之加給，為原審所合法確定之事實，則被上訴人調動上訴人職務之行為，自難謂有違企業經營之必要性及調職之合理性與內政部調動五原則之精神。」，是雇主調動勞工工作，是否合理？應依企業經營之必要性及調職之合理性與內政部調動五原則之精神，綜合判斷之。本案，亦同。
會 員 登 入
(劉孟錦律師)
