【解析】
按「勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：一二、獎懲有關事項。一三、其他勞資權利義務有關事項。」固為勞動基準法施行細則第7條第12款、第13款定有明文，惟勞動契約仍屬民法第482條：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」（勞動契約法第1條：「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約。」、第2條：「勞動契約適用本法。但其他關於勞動之法律另有規定者，依其規定。」參照）所稱僱傭，民法第148條：「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」仍有適用之餘用。從而，勞動契約之相關約定，違反誠信原則者，依民法第71條：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。」之規定，除「其規定並不以之為無效者」外，應認為無效。
而請事假，依勞工請假規則第7條：「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。」之規定，其法律效果，在一年內合計十四日內，應僅止於「事假期間不給工資」；至於勞工全年請事假日數超過勞工請假規則者，內政部74 年05月13日（74）台內勞字第315047號函雖謂：「其超過部分得以特別休假抵充，如無特別休假或特別休假已休畢者，其處理原則事業單位可明定於工作規則中，報准後實施，並公開揭示」，惟「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」亦為勞動基準法第71條所明定，是勞工全年請事假日數超過勞工請假規則者，雖得明定於工作規則中，報准後實施，並公開揭示，惟仍不得違反權利濫用禁止原則或誠信原則。
然本案所稱「自訂管理規章」（為便於為文，先認係屬依法報准並公開揭示之工作規則）所定「請事假，須扣罰一定金額」，其並未區分「是否逾十四日」而一律扣罰，自屬違反勞工請假規則第7條因而無效。縱逾十四日者須扣罰，業明定於工作規則或勞動契約內，從內政部74 年05月13日（74）台內勞字第315047號函意旨觀之，亦應准以特別休假抵充，惟其確一律扣罰，自是違反權利濫用禁止原則或誠信原則而無效。惟勞工特別須注意者，雇主是否因不得扣罰，而逕不准假，逕依勞動基準法第12條第1項第6款：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」之規定，不經預告終止契約呢？另本案是否符合懲戒相當性原則（最高法院95年度台上字第1088號民事判決、臺灣高等法院96年度勞上更(一)字第17號民事判決、96年度勞上字第13號民事判決等參照），亦應注意。
會 員 登 入
(劉孟錦律師)
